on henkilöstöosaamisen ammattilaisille suunnattu lehti, jossa käsitellään henkilöstön kehittämiseen, hyvinvointiin ja muutoksen edistämiseen liittyviä ajankohtaisia aiheita.
Lue e-lehti

HR viesti 2/2017

Nurmijärvellä kehitetään mallia, jonka avulla työpaikalla kytevät konfliktit saadaan nitistettyä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Nurmijärven kunnan työhyvinvointisuunnittelija Tiina Nurmi ja henkilöstöpäällikkö Leena Ojala sanovat yhteen ääneen, että arjen esimiestyö on avainasemassa ristiriitojen ennaltaehkäisyssä. Pohdimme miten narsisti työyhteisössä voi vaikuttaa työtovereihin ja työntekoon. Toimittajamme vieraili myös Tieto Oyj:n uudessa pääkonttorissa Espoossa, jossa uudistetun monitilatoimiston tilat ovat yhdistelmä ratkaisuja, joissa teknologian hyödyntämisellä on myös tärkeä rooli. Lehti käsittelee myös muun muassa yrityskulttuuria, osaamisen kehittämistä henkilöstöalalla sekä kiky:ä eli kilpailukykysopimusta.

lue lehti » | sisällysluettelo » | lataa pdf-versio lehdestä (11.8 Mb)  »
Tilaa!

 

Irmeli Kalliosalmi
kehittämispäällikkö, HR-koulutukset, Markkinointi-instituutti

HR-osaamisen ja -koulutuksen ammattilainen, joka rohkaisee HR-asiantuntijoita hankkimaan vahvan HR-osaamisen ja liiketoimintaymmärryksen, jotta HR voi parhaiten tukea organisaation ja yksilöiden menestystä. Irmeli luonut HR-ammattilaisten koulutuspolun, johon sisältyy tutkinnot henkilöstöassistenteille, henkilöstöpäälliköille ja henkilöstöjohtajille. Hän innostuu henkilöstöjohtamisosaamisesta, joka tukee organisaation liiketoimintaa.



Miten HR tukee toimivaa palautekulttuuria?

Palautteen antamisesta työyhteisössä on kirjoitettu kymmenittäin artikkeleita, kirjoja ja vinkkilistoja. Mutta miten HR voi voi organisaatiossa rakentaa ja aktivoida oikeanlaista palautteenantamisen kulttuuria?

Johdon konsulttina toimineen Christian Slöörin mukaan avoimen palautekulttuurin ylläpitäminen kuuluu ketterän HR:n taitoihin. Hän toteaa, että palautekulttuurin kehittäminen on kriittinen osa henkilöstöjohtamista: toimiva palautteen antamisen kulttuuri tukee organisaation onnistumista.
Jos organisaatiossanne ei vielä ole mietitty palautekulttuuria, nyt on sen aika – palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat kehittymisen edellytys ja siten oppivan organisaation perusta.

HR tekee palautteen antamisesta päivittäistä

Konkreettisista toimenpiteistä tärkein on huolehtia siitä, että organisaatiossa on tapana antaa sekä positiivinen että korjaava palaute heti. On kapeakatseista ajatella, että palautetta annettaisiin vain ylhäältä alas tai että se virallinen ja suositeltava palautteen antamisen paikka olisi vuotuiset kehityskeskustelut.

Työyhteisössä palaute ei ole vain esimiehen ja alaisen välistä, vaan kaikkien tulisi voida antaa – ja myös todella antaa – palautetta toisilleen: esimiesten alaisilleen, työntekijöiden johdolle, kollegoiden vertaiselleen ja myös asiakkaiden yhteyshenkilöilleen.

Missään nimessä palautteen antaminen ei ole vain kehityskeskusteluiden agendalla. Palautetta tulee antaa ja vastaanottaa osana jokaista työpäivää sekä esimiesten ja alaisten että kollegoiden välillä.

Kun omasta toiminnastaan saa palautteen heti, hyöty onnistumisesta tai kehittymisestä saadaan välittömästi organisaation käyttöön. Jos valinnoistaan saa palautteen vasta kolmen kuukauden päästä, kuinka voi edes muistaa tarkkoja yksityiskohtia?

HR luo palautteen antamiselle paikat

Onko esim. projektien päätös- ja seurantapalavereissa vakio-osuutena palaute onnistumisista ja kehittämiskohteista? Pyytääkö esimies palautetta alaisiltaan omasta toiminnastaan esim. viikoittaisissa työpalavereissa? Annetaanko tiimiläisille tunnustusta onnistumisista tiimin viikko- tai kuukausipalavereissa? Kun homma toimii, onko tapana kannustaa jatkossakin toimimaan samoin?

HR:n tulee miettiä ja rakentaa palautteen antamiselle luontaiset paikat sekä rohkaista ihmisiä antamaan palautetta joka päivä.

Suosittelen, että HR rakentaa yhteistyössä muun organisaation kanssa palautejärjestelmän, jossa otetaan huomioon, että palaute kulkee kaikkiin suuntiin. Siinä kannattaa määritellä kanavat, tavat ja teemat sekä opastaa oikeanlaiseen palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen.

HR kouluttaa ja seuraa onnistumisia

Se miten ja missä tilanteessa palautetta annetaan, ei toki ole yhdentekevää. Etenkin kun kyse on korjaavasta palautteesta, tilanteen täytyy olla palautteen antamiseen sopiva ja palautteen muotoilua kannattaa harkita.

HR:n tehtävänä on kouluttaa organisaation koko henkilöstö, esimiehet ja johto antamaan ka vastaanottamaan palautetta. Palautemyönteisessä organisaatiossa ihmiset ymmärtävät, että palautteen saaminen on lahja. Palautetta annetaan henkilölle, jota arvostetaan ja jolla uskotaan olevan kyky kehittyä työssään. 

Hyviä käytännönläheisiä vinkkejä korjaavan palautteen antamiseen löytyy mm. Palautteen antamisen ja vastanottamisen oppaasta ja positiivisen palautteen antamisesta Myönteisen palautteen oppaasta.

Sekä korjaavaa että myönteistä palautetta täytyy harjoitella. Johtamiskouluttaja Risto Ahosen mukaan ihmiset hakevat palautekoulutuksissa yleensä keinoja korjaavan palautteen antamiseen, vaikka todellisuudessa enemmän opittavaa olisi kannustavan palautteen antamisessa. Muista siis opastaa myös siihen, että ihmiset osaavat antaa myönteistä palautetta – vain kun organisaatiossa annetaan tarpeeksi positiivista palautetta, voidaan antaa myös korjaavaa.

HR:n rooliin kuuluu myös tarkkailla nykytilaa ja kehittymistä. Osallistu palautteenantotilanteisiin ja kysy, miten eri rooleissa toimivat kokevat organisaation palautekulttuurin. Vain siten voi tietää seuraavat kehittämiskohteet.

Hampurilaismallista suoraan palautteeseen

Lopuksi ajateltavaa palautetekniikasta. Pitkään suositeltiin niin kutsuttua hampurilaismallia, jossa ensin sanotaan jotain positiivista, sitten annetaan korjaava palaute ja lopuksi taas annetaan positiivista palautetta. Mallin ajateltiin pehmentävän korjaavan palautteen vaikutusta ja säilyttävän palautteen saajan kasvot.

Johtamiskouluttaja Risto Ahonen ja viestintäkouluttaja Sirke Lohtaja-Ahonen ovat kuitenkin sitä mieltä, että nyt on aika luopua mallista, jossa korjaava palaute verhoillaan karamellisiin kansiin. He suosittelevat, että korjaava palaute erotetaan kunnolla positiivisesta palautteesta. Näin ihmiset ymmärtävät, missä he ovat onnistuneet ja missä eivät, eikä vastaanottajalle jää mahdollisuutta poimia palautteesta vain joko sämpylänpuolikkaat tai pihvi.

Nyt on siis rakentavan, arvostaen annetun suoran palautteen aika.




HR viesti on myös Facebookissa! »»

PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prologistiikka »     prometalli »     proresto »     seatec »