Movendos

Johtaminen

Kun osaamisen johtaminen itseohjautuvuuteen törmäsi

Nykypäivän esimiehet navigoivat osaamiskapeikkojen ja -kuilujen täplittämää maastoa - ja pähkäilevät, miten selvitä etäalaistensa kanssa

artikkelikuva: Kun osaamisen johtaminen itseohjautuvuuteen törmäsi

Osaamisesta on tullut keskeinen kilpailutekijä – sekä yksilöllisestä että organisatorisesta näkökulmasta. Samalla osaamisen johtaminen on noussut puheenaiheeksi organisaatioissa: onko meillä kaikki kunnossa tällä saralla?

Osaamisen johtaminen ei ole käsitteenä uusi. Sen strateginen merkitys johtamisen kentässä on kuitenkin korostunut sitä mukaa, kun työelämän organisaatiot ovat muuttuneet entistä asiantuntijavaltaisemmiksi ja osaamisintensiivisemmiksi.

Suuremman mielenkiinnon kohteeksi osaamisen johtaminen nousi 2000-luvun alkupuolella; nyt osaamisen johtamisen jo ymmärretään olevan sisällöllisesti henkilöstön kehittämistä laajempi käsite. Se kattaa – työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen tunnistamisen, arvioinnin ja kehittämisen lisäksi – myös tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointiin liittyviä tehtäviä ja osa-alueita. Osaamisen johtaminen nähdään vahvasti tulevaisuusorientoituneena johtamistapana, jossa henkilöstön osaaminen on organisaation tärkein resurssi ja kilpailukeino.

”Osaamisen johtaminen nähdään vahvasti tulevaisuusorientoituneena johtamistapana.

Mittaa niin tiedät

Mistään salatieteestä ei varsinaisesti ole kysymys: osaamisen on vain oltava aivan samanlaisen huomion ja systemaattisen tarkastelun ja arvioinnin kohteena kuin muutkin organisaation menestymisen perustekijät. Jos kerran talous- ja laatuindikaattoreita valvotaan ja mitataan, niin miksi ei sitten osaamisen kehittymistä?

Osaamisen johtaminen ei kuitenkaan toimi käytännössä, ellei se integroidu sulavasti itse arkijohtamiseen; sen on oltava esillä erilaisissa keskusteluissa, käytänteissä ja tiedottamisessa. Tällä saralla esimiehet tarvitsevat apua. HR-ammattilaisten tehtävänä on jalostaa oppimisen johtamiseen liittyvää tietoa ja ymmärrystä ja toimia niin johdon, esimiesten kuin yksittäisten työntekijöidenkin tukena.

kuva
Tutkijatohtori Ossi Aura toteaa, että osaamisen johtaminen on yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista, sillä ilman hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta ei voi olla jatkuvasti menestyvää.
Kuva: Vesku Salmi

Pomoporras hereillä?

Tutkijatohtori Ossi Aura toteaa, että osaamisen johtaminen on ”yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista”, sillä ilman hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta ei voi olla jatkuvasti menestyvää. Auran mukaan moni indikaattori organisaatioissa kertoo, että osaamisen johtamiseen panostetaan – ainakin jollakin tasolla. ”Tuoreen tutkimustuloksen mukaan puolella johtajista on suunnitelma henkilöstötuottavuuden johtamiseksi ja 40 prosentilla johtajista on myös tavoitteet sen johtamiseksi”, paljastaa Aura.

”Esimies vastaa osaamisesta järjestelmällisesti lähes kolmasosassa (31%) yrityksistä”, hän lisää.

Osallistaminen on sen sijaan retuperällä. Auran mukaan vain viidessä prosentissa yrityksistä vastuullisen päätöksenteon vastuu on henkilöstöllä. Työntekijöiden laajempi vastuuttaminen voisi kuitenkin olla kova peliliike jo ihan tuottavuuden kannalta:
”Erinomainen kokemus omaan työhön vaikuttamisesta kaksinkertaistaa erinomaisen osaamisen ja jopa yhdeksänkertaistaa erinomaisen työmotivaation”, Aura toteaa.

Vapaus & vastuu

Auran ja kollegoiden – professorit Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen sekä KTT Tomi Hussi – työn alla olevan tutkimuksen ytimessä on itseohjautuvuuden johtaminen. Aura toteaa, että itseohjautuvuus on yksi keskeinen ratkaisu työelämän muutoksessa.

”Ihmisten vapaus päättää oman työnsä tekemisestä on itseohjautuvuutta parhaimmillaan. Vapauden rinnalla on kuitenkin vastuu”, hän muistuttaa. Tutkijatiimi on paneutunut itseohjautuvuuteen keväällä 2020 kerätyn tutkimusaineiston kautta.

Tutkimus myös paljastaa, että esimiehen oma osaaminen aktivoi koko osaamisen johtamista. Tutkimuksessa parhaat pisteet nakuttanut johtajaryhmä säännönmukaisesti yhdisti johtajan oman, erinomaisen osaamisen ja jämptin, järjestelmällisen roolin.

”Mitä parempi esimiesten osaaminen on, sitä järjestelmällisempi heidän roolinsa on”, tiivistää Aura.

Hyvä virtaa alaspäin

Miten sitten juurrutetaan timanttista osaamisen johtamisen kulttuuria esimiesportaaseen? – Auran mukaan oman esimiehen tuki on ”selvä number one”.

”Oman esimiehen hyvä tuki tuplaa osaamisen johtamisen aktiivisuuden. Tällä seikalla on isompi merkitys kuin johtamisen koulutuksella, asemalla tai esimiesuran pituudella”, hän toteaa.

kuva

Osaamisen johtamisen rinnalle on koronan siivellä kirinyt itseohjautuvuuden johtaminen. Aura toteaa, että korona pakotti sekä firmat että ihmiset itseohjautuvuuteen – ja vaikka tulokset vaikuttavat olevan maailmanluokkaa, Aura näkee pari asiaa, joita on syytä vielä kehittää.

”Ensinnäkin meillä esiintyy paljon johdon arvopainotusta johtajaan ja asiajohtamiseen, kun sen painotuksen pitäisi kohdistua henkilöstöön ja ihmisten johtamiseen”, Aura pohtii.

”Toinen asia on sitten se, että kaikille ihmisille itseohjautuvuus – eli käytännössä vastuullinen päätöksenteko – ei sovi.”

Ihmisen kokoinen vastuu

Miten fiksu esimies sitten lähestyy etätyötä ja avittaa itseohjautuvuutta? – Auran vinkit ovat selkeät: ihmisille pitää antaa vastuuta yksilöllisyys huomioiden – eli kullekin räätälöidä sopivan kokoinen tontti, ei liian iso eikä liian pieni.

”Sitten asetetaan selkeät tavoitteet tiimille ja henkilöille, tarvittaessa vaikka päiväksi kerrallaan. Tarvitaan myös jatkuvaa kommunikointia henkilökohtaisen tarpeen mukaan; joillekin työntekijöille riittää meili viikossa, joillekin pitää soittaa puhelu päivässä.”

Auran mukaan tutkimusdata paljastaa senkin, että itseohjautuvuuden johtamisessa isot yritykset voisivat ottaa oppia pieniltä. ”Esimerkiksi osaamisen kartoituksessa pienet pärjäävät paremmin jopa silloin, kun puhutaan yrityksen kannalta strategisen osaamisen kartoituksesta.”

Pienempi on itseohjautuvampi

Aura katsookin, että firmassa, jossa on vaikkapa 30 tai 50 työntekijää, kaikki ovat tavallaan ”sormet savessa” ja oppineet ihmislähtöisiksi ja itseohjautuviksi hyvin orgaanisesti. Isossa firmassa taas on enemmän sitä, että jäädään ihmettelemään mitä nyt tehdään, kun esimiehen esimiehen esimies ei heti anna vihreää valoa projektille.

Koronakriisin myötä isot firmat ovat kuitenkin kirineet pienten etumatkaa itseohjautuvuudessa: kun iso toimija saa prosessikaaviot tehtyä ja vastuut jaettua, se voi olla hyvinkin tehokas.

”Pienet yritykset ovat silti edellä siinä, että niissä johdetaan ihmisiä, eikä asioita.”

kuva
Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä toteaa, että osaamisen johtaminen selvästi kiinnostaa yrityksiä ja siitä kysytään koko ajan enemmän.Kuva: C&Q Systems Oy

Tiedätkö teidän talon osaamiskapeikot?

Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä toteaa, että osaamisen johtaminen selvästi kiinnostaa yrityksiä ja siitä kysytään koko ajan enemmän.

”Yrityksissä tiedostetaan, että pitää olla tietty osaamispohja, jolla yrityksen strategiaa lähdetään tavoittamaan. Koko harjoitus on melko turha, ellei tiedetä mitkä ovat ne vahvuudet osaamispuolella – ja toisaalta osaamiskapeikot tai jopa varsinaiset -kuilut”, hän kuvailee.

Hanhisen mukaan kulmahuoneissa tilanne tiedostetaan jo varsin hyvin ja HR on monessa organisaatiossa tehnyt paljon hyvää työtä, jotta osaamisen johtamisen tärkeys tunnustetaan.

”Ensin pitää luoda se riittävä tietoperusta organisaation osaamiseen liittyen. Tämän jälkeen valitaan ne työkalut, joilla osaamista johdetaan ja jalkautetaan ne esimiesten kautta.”

Virtaviivaistaminen tuo tasalaatua

Hanhisen mukaan esimiehet saattavat ensin vierastaa uusia järjestelmiä, mutta huomaavat pian, että virtaviivainen prosessi itse asiassa säästää esimiehen aikaa.

”Kun on olemassa järjestelmällinen, sähköinen malli, jota kaikki noudattavat, se helpottaa esimiesten työtä huomattavasti.”

Yksi Hanhisen esille nostama iso plussa on johtamisen tasalaatuisuuden varmistaminen: ei ole enää pomo-Markun ja pomo-Mirkun tapaa johtaa ja kehittää tiimiään, vaan koko talon oma konsepti.

”Tähän liittyy läpinäkyvyys ja osallistaminen: myös työntekijät pitää saada mukaan järjestelmään, ainakin ylläpitämään omia tietoja ja puhumaan omista kehitystarpeistaan.”

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 11/2020

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

LISÄÄ AIHEESTA

mainos_315
mainos_330
mainos_302
mainos_163
mainos_318



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »