TOIMITUKSELTA

Kun DI kohtaa D&I:n

Kun puhumme yrityskulttuurista, niin mistä me tarkalleen ottaen puhumme? Yrityskulttuuri on sekava soppa arvoja, uskomuksia, käsityksiä ja käytäntöjä. Harva saa siitä otetta maistettuaan lautasellisen, saati lusikallisen.

Hauskan sattuvan määritelmän mukaan yrityskulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole näkemässä. Great Place To Workin nokkamies Michael C. Bush on todennut yrityskulttuurin olevan se fiilis, joka saa sinut haluamaan lähteä töihin tai vaihtoehtoisesti jäämään kotiin.

Työterveyslaitos määrittelee maanläheisemmin: työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja. Työkulttuuri yksinkertaisesti kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia. Siinä on se velmu juttu, että työpaikalle tullut uusi tulokas ikään kuin imee organisaation kulttuurin ilmasta – vanhoja jermuja seuratessa oppii talon tavoille, vaikka sanaakaan ei vaihdettaisi.

Osa kulttuurista on aina näkyvillä, osa pinnan alla; kaikkia työn tekemisen tapoihin vaikuttavia asioita ei nähdä tai osata tunnistaa.

Sekin tiedetään, että kulttuuri muotoutuu pitkän ajan kuluessa. Tästä johtuu, että muutoskaan ei onnistu viikossa tai parissa. Viisaita ovat ne johtajat, jotka tunnistavat tämän ja ymmärtävät liikkua varovaisin askelin.

Silloin tällöin kulttuuri sisältää selvästi vanhentuneita käytäntöjä ja kelvottomia ajatuksia. Se, että jokin työtapa, toimintamalli tai pelisääntö on ollut joskus tärkeä, ei takaa, että se olisi edelleen toimiva. Silloin HR:n ja yrityksen johdon on käärittävä hihat ja tehtävä kulttuuriremontti.

Yksi kulttuurisista haasteista liittyy siihen, miten organisaatioissa kohdataan diversiteetti. Monimuotoisuuden ja inkluusion (D&I) johtaminen on vielä hakusessa Suomessa, vaikka tutkimusten mukaan moderni kilpailuetu nousee juuri ajatusten ja äänien rikkaasta kirjosta – talossa pitää olla mistä ammentaa.

Ongelma toki jo tunnustetaan. Yritysvastuuverkosto FIBSin marraskuussa julkaistun tutkimuksen mukaan 65 % suomalaisista yrityksistä pitää inklusiivisuutta eli kaikkia osallistavaa, yhdenvertaista ja syrjimätöntä toimintatapaa olennaisena tekijänä liiketoimintansa kannalta. Monimuotoisuutta eli työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta (diversiteettiä) pitää olennaisena noin joka toinen yritys (54 %).

Merkillepantavaa kuitenkin on, että noin joka kymmenes kyselyyn osallistuneista yrityksistä ei pidä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta kovinkaan tai lainkaan tärkeänä tekijänä toimintansa kannalta. Lisäksi noin kolmannes ei osannut ottaa kantaa teeman tärkeyteen.

Tutkimuksen mukaan monimuotoisuuden ja inkluusion johtaminen ja käytännön toiminta ei ole vielä kovin systemaattista yrityksissä. D&I on silti kirjattuna jo joka toisen yrityksen toimintastrategiaan ja aiheesta keskustellaan säännöllisesti johtoryhmissä. Lisäksi leijonanosa (71 %) yrityksistä arvioi monimuotoisuuden merkityksen kasvavan seuraavan viiden vuoden aikana – joskin maltillisesti.

Joitakin D&I-toimenpiteitä tehdään kentällä jo nyt. Esimerkiksi valtaosa (71 %) yrityksistä on tarjonnut henkilökunnalle koulutusta epäasialliseen käytökseen puuttumisesta, huomioinut esteettömyyden toimitiloissaan (66 %) sekä kartoittanut ja poistanut selittämättömiä palkkaeroja (60 %). Sen sijaan vain seitsemän prosenttia yrityksistä on kokeillut anonyymiä rekrytointia ja alle viidesosalla on rekrytoinnissa käytössä monimuotoisuus- tai esteettömyyslauseke.

Isot laivat kääntyvät hitaasti, mutta pidetään mielessä: rikas kulttuuri on rakas kulttuuri.

PETRI CHARPENTIER

Julkaistu: 04/2023

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.