mainos_491

Johtaminen

BLOGI

Onko suomalaisen työelämän monimuotoisuudessa onnistuttu?

Kirjoittajat: Sanna Puhakka ja Marjo Huhtala

Suomalainen työelämä on ollut matkalla kohti monimuotoisempaa versiota jo pitkään. Kaikkien työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu erilaisuudesta, iästä, sukupuolesta tai kulttuuritaustasta huolimatta on ollut tärkeä tavoite, jossa työelämässä on osin onnistuttu. Erityisesti eri henkilöstöryhmien sekä naisten ja miesten välinen yhdenvertainen kohtelu on ottanut askelia parempaan suuntaan. Paljon on vielä tekemistä näidenkin osalta. Lisäksi erityisesti osaamis- ja kulttuuritaustoiltaan erilaisten ihmisten sekä osatyökykyisten huomiointi työyhteisöissämme vaatii vielä paljon työtä.

”Moninaisen työhteisön rakentaminen ja etenkin johtaminen vaatii työtä ja tekoja monella tasolla, niin yhteiskunnan, työnantajien kuin yksittäisten ihmisten osalta.

Moninainen työyhteisö asettaa yhä enemmän haasteita johtamiselle ja ihmisten suhtautumiselle, koska siinä on kyse laajemmin siitä, miten hyväksymme ihmisten erilaisuuden ja miten kohtelemme toinen toisiamme työyhteisössä. Moninaisuuden johtamisen toimijoita ovat siis kaikki työyhteisön jäsenet; niin työntekijät kuin johtajat. Moninaisuuden johtamisessa on kyse siitä, että työyhteisössä kaikille taataan reilu tasa-arvoinen kohtelu erilaisuudesta, iästä tai kulttuuritaustasta riippumatta. (Timonen, 2015.)

Tutkija Michálle E. Mor Barak (2013) on määritellyt työyhteisöjen monimuotoisuutta kolmella tasolla:

1. suppeimmalla tasolla huomioidaan henkilön ikä, sukupuoli, etninen tausta tai esimerkiksi vammaisuus tai osatyökykyisyys
2. seuraavalla tasolla huomioidaan myös henkilön lahjakkuus, persoonallisuus, koulutustausta, uskonto, kansallinen kulttuuri ja sosiaalinen asema
3. laajimmalla tasolla monimuotoisuus kattaa myös erilaiset näkökulmat, ajattelu- ja toimintatavat.

Vahvan näkemyksensä monimuotoisuuden edistämiseen työelämässä on esittänyt Elina Lepomäki (20.8.2020): ”Suomalaisen työelämän krooninen ongelma on se, että meillä ei kannata palkata työntekijää, joka poikkeaa keskiarvosta: jos olet osatyökykyinen (esimerkiksi vammaisten ihmisten työllisyysaste Suomessa on maailman alhaisin), maahanmuuttaja, liian nuori, liian vanha. Tarvitsemme enemmän erilaisuutta, ja enemmän joustoja työlainsäädännössä ja paikallista sopimista.”

Moninaisuuden hyödyntäminen on tällä hetkellä ja tulevaisuudessa entistäkin tärkeämpää. Moninaisuuden johtaminen on ajankohtainen aihe yrityksille, sillä kasvu ja kilpailukyky perustuvat entistä vahvemmin henkilöstöön – heidän yhdenvertaiseen ja oikeudenmukaiseen kohteluun.

Askelmerkkejä moninaisuuden edistämiseksi työyhteisöissä:

1. Henkilöstön suhtautumisen ymmärtäminen ja tilannekuva; arvot, asenteet, toimintatyylit, luontaiset taipumukset ja työkulttuuri
2. Johtajien ja esimiesten keinovalikoiman lisääminen koulutuksen keinoin
3. Lainsäädännöllisen tuntemuksen kasvattaminen kaikkien sidosryhmien kohtaamien tilanteiden ymmärryksen lisäämiseksi
4. Erilaisuuden huomiointi rekrytoinnissa ja perehdytyksessä. Pelkästään Helsingissä puhutaan jo toista sataa eri kieltä. (Räty 2015.)

Asenteissamme työyhteisöjen moninaisuuteen ja ihmisten erilaisuuteen on vielä paljon tehtävää.

Työssämme olemme tunnistaneet kolme selkeää porrasta, joita kannattaa lähteä astelemaan: erilaisuuden ymmärtäminen tiedon ja oman jäsentämisen kautta, erilaisuuden hyväksyminen omien tunteiden, arvojen ja asenteiden reflektoinnin kautta sekä erilaisuuden hyödyntäminen yhteistyössä kaikkien työyhteisön jäsenten kanssa.

Kirjoittajat:

kuva
Sanna Puhakka - lehtori, Laurea
Kuva: Matti Snellman

kuva
Marjo Huhtala - lehtori, Metropolia
Kuva: Juha Kuva

Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. www.urbaaniakasvua.fi

Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin.

Lähteet

Lepomäki, Elina 2020. Artikkeli liittyen Suomen Talouden ensiapukurssiin. 20.8.2020. Helsingin Sanomat.

Mor Barak, Michálle 2013. Managing Diversity. SAGE Publications Inc.

Timonen Liisa 2015. Artikkeli julkaisussa: Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja –sarja.

Työturvallisuuskeskus 2016. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä. Lataa julkaisu

Räty, Reetta. 2015. Helsingissä puhutaan jo toista sataa kieltä - Tunnistatko, mitä naapurisi puhuu? Helsingin sanomien kuukausiliitteen artikkeli 1.8.2015.

Julkaisu ladattavissa: https://www.hs.fi/kuukausiliite/art-2000002841096.html

Blogia ylläpitää Publico Oy / HR viestin henkilökunnasta koostuva tiimi.

Julkaistu: 01/2021

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

Johtaminen
Koulutus
Yrityskulttuuri

Miksi yli 50-vuotiaiden osaamisen kehittämisen tulisi olla jokaisen yrityksen prioriteetti?

artikkelikuva: Miksi yli 50-vuotiaiden osaamisen kehittämisen tulisi olla jokaisen yrityksen prioriteetti?

Vain alle kolmasosa yli 50-vuotiaista kokee oman osaamisen kehittämisen tärkeäksi – näin julisti Barona valtakunnallisessa työelämätutkimuksessaan. Tarkoittaako tämä, että 50 vuotta on eräänlainen rajapyykki, jonka jälkeen on syytä vain rullata laakereilleen odottelemaan leppoisia eläkepäiviään? Kaikki on nyt nähty ja koettu.

PODCAST - YRITYSKULTTUURI ON KUNINGAS

mainos_466
mainos_444
mainos_478
mainos_485
mainos_458
mainos_459
mainos_452
mainos_456
mainos_445



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »