Työlaki

Työntekijöiden kilpailukieltosopimukset maksullisiksi vuonna 2021?

Työnantajan näkökulmasta ehdotetulla lakimuutoksella voi olla merkittäviä taloudellisia vaikutuksia. Työnantajan ja erityisesti HR-ammattilaisen on syytä seurata lainsäädäntöuudistuksen etenemistä tarkasti ja pohtia, mihin toimenpiteisiin tulee ryhtyä muutoksen taloudellisten vaikutusten ja liiketoiminnan riskien minimoimiseksi.

Valmisteilla oleva lakimuutos velvoittaisi työnantajat maksamaan työntekijöille korvausta kilpailukieltosopimuksista. Maksuvelvoite koskisi kaikkia kilpailukieltosopimuksia niiden kestosta riippumatta. Ehdotettu lakimuutos antaa työnantajille aihetta pohtia kilpailukieltosopimusten käyttöä entistäkin tarkemmin, sillä harkitsematon kilpailukieltosopimusten käyttö voi muutoksen toteutuessa johtaa huomattaviin tarpeettomiin lisäkustannuksiin.

Työ- ja elinkeinoministeriön asettama työryhmä on laatinut lakiehdotuksen, joka tarkoittaisi toteutuessaan kilpailukieltosopimuksiin liittyvää työnantajan säännönmukaista maksuvelvoitetta. Tämänhetkisen tiedon mukaan lakimuutoksen olisi määrä tulla voimaan 1.1.2021. Asian käsittely on lykkääntynyt, mutta lakihanke tuskin kaatuu ainakaan kokonaisuudessaan. Työnantajien on suositeltavaa kiinnittää huomiota ehdotettuihin muutoksiin jo nyt. (Päivitys 13.11.2020: Hallituksen 12.11.2020 antaman esityksen mukaan lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Ks. lisätiedot artikkelin lopusta.)

Työnantajan olisi hyvä
• arvioida jo voimassa olevien kilpailukieltosopimusten taloudellinen merkitys, jos lakiuudistus toteutuu.
• arvioida, mitkä kilpailukieltosopimukset työnantaja haluaa pitää voimassa lakimuutoksesta huolimatta, ja toisaalta, mistä kilpailukieltosopimuksista työnantaja on valmis luopumaan niiden pätevyydestä huolimatta.
• ryhtyä toimenpiteisiin niistä kilpailukieltosopimuksista luopumiseksi, joista maksaminen ei ole liiketoiminnallisesti kannattavaa tai muuten järkevää.
• pohtia tarvetta muuttaa rekrytointiprosessia siten, että jokaisen kilpailukieltosopimuksen peruste ja tarpeellisuus arvioidaan työsopimuksia solmittaessa huolellisesti ja kilpailukieltosopimus vakioehtona -tyyppisestä ajatusmallista luovutaan.

Ehdotuksessa kaikki kilpailukiellot maksullisiksi

Ehdotettu lakimuutos velvoittaisi työnantajaa maksamaan korvausta kaikista työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuvista kilpailukielloista. Korvauksen määrä suhteutettaisiin kilpailukiellon pituuteen seuraavasti:
• Kilpailukiellot kestoltaan enintään kuusi kuukautta: 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta.
• Kilpailukiellot kestoltaan yli kuusi kuukautta: 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta.

Korvausta maksettaisiin kilpailukieltovelvoitteen voimassaoloajalta kokonaisuudessaan lähtökohtaisesti työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin.

On todennäköistä, että lakimuutos ulottaisi korvausvelvollisuuden koskemaan myös johtajien kilpailukieltosopimuksia, mikä olisi nykytilaan verrattuna varsin keskeinen muutos.

Ehdotetun muutoksen mukaan työnantajalla olisi mahdollisuus luopua vetoamasta kilpailukieltoon. Luopuminen olisi mahdollista irtisanomalla kilpailukieltosopimus sen kestoa vastaavaa irtisanomisaikaa noudattaen. Kun kuitenkin otetaan huomioon, että kilpailukielto voi olla jopa 12 kuukauden mittainen, kilpailukieltosopimuksesta ja korvausvelvollisuudesta irtautuminen voi kestää varsin pitkään eli jopa 12 kuukautta.

Muutokset voimaan ensi vuoden alusta

Tämänhetkisen tiedon mukaan lakimuutosten olisi määrä tulla voimaan 1.1.2021. Niitä sovellettaisiin myös kilpailukieltosopimuksiin, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa. Työryhmä ehdottaa kuitenkin yhden vuoden siirtymäkautta, jonka aikana työnantajilla olisi aikaa sopeutua uuteen lainsäädäntöön ja tarvittaessa irtisanoa kilpailukieltosopimukset, jotka on tehty aiemman lainsäädännön voimassa ollessa. Kilpailukieltosopimukset voitaisiin irtisanoa siirtymäkauden aikana ilman irtisanomisaikaa.

Varaudu muutokseen

Työnantajan näkökulmasta ehdotetulla lakimuutoksella voi olla merkittäviä taloudellisia vaikutuksia. Työnantajan ja erityisesti HR-ammattilaisen on syytä seurata lainsäädäntöuudistuksen etenemistä tarkasti ja pohtia, mitä toimenpiteitä muutoksen taloudellisten vaikutusten ja liiketoiminnan riskien minimoimiseksi voidaan tarvita.

HPP:n työoikeustiimi seuraa lakimuutoksen kehittymistä ja keskustee mielellään kanssasi ehdotettujen lakimuutosten vaikutuksista liiketoimintaasi. Kilpailukieltoja koskevissa lisäkysymyksissä ja muissa työoikeudellisissa asioissa voit olla yhteydessä:

Henna Kinnunen
asianajaja, osakas, työoikeusryhmän vetäjä
+358 50 342 2245
henna.kinnunen@hpp.fi

Päivitys 13.11.2020:
Hallituksen 12.11.2020 antaman esityksen mukaan lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Hallituksen esittämä lakiteksti vastaa sisällöltään pitkälti työryhmän luonnosta. Sen mukaan vuoden siirtymäajan jälkeen noudatettava irtisanomisaika olisi kuitenkin aiemmin esitettyä lyhyempi. Työnantaja saisi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Hallituksen esityksen mukaan korvausvelvollisuus koskisi myös johtajien kilpailukieltosopimuksia.

Julkaistu: 11/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.