Rekrytointi
Yrityskulttuuri

Henkilöstöpalvelualan muutosten vuosi

- oppeja, kurssinmuutoksia ja tulevaisuudennäkymiä

Kuva: Pixabay

Vuosi 2020 mullisti työelämän pysyvästi. Koronapandemia on jättänyt jälkensä myös henkilöstöpalvelualaan, joka elää nyt vahvaa muutosvaihetta. Elpymisen merkkejä on kuitenkin jo ilmassa, kertovat alan toimijat.

Koronapandemia iski henkilöstöpalvelualaan vaihtelevalla voimalla, toimialasta riippuen. Esimerkiksi ravintola- ja matkailualan liiketoimintayksiköt ovat kärsineet kovan kolauksen, kun taas IT- ja koulutuspalvelut ovat takoneet hyviä tuloksia.

Henkilöstöpalveluyritysten liiton puheenjohtaja ja ManpowerGroupin Suomen toimitusjohtaja Matti Kariola toteaa, että yritykset eivät enää voi odottaa kriittisten rekrytointien toimeenpanemista, vaan ne katsovat jo pidemmälle tulevaisuuteen. Myös ihmisten halukkuus vaihtaa työpaikkaa on lisääntynyt. Kuva: ManpowerGroup

Henkilöstöpalveluyritysten liiton HPL:n TOP 20-liikevaihtotiedustelun mukaan alan kokonaisliikevaihto laski vuonna 2020 yhteensä 17,4 % edellisvuoteen verrattuna. Lasku on kuitenkin tasaantunut ja suhdannenäkymät ovat jo varovaisessa nousussa.

Henkilöstöpalveluyritysten liiton puheenjohtaja ja ManpowerGroupin Suomen toimitusjohtaja Matti Kariola toteaa, että alalla valmistaudutaan jo pandemian hellittämiseen.

”Kun ravintola- ja palvelualan rajoitukset puretaan, pääsemme vahvasti kasvuun kiinni. Henkilöstöpalvelualan toiminnan merkitys tulee tällöin olemaan äärimmäisen tärkeä”, Kariola kuvaa.

Pikaisia suunnanmuutoksia

”Vuosi oli haastava ja epävarmuus tulevasta on ollut poikkeuksellista. Kokonaisuutena katsottuna selvisimme siitä kuitenkin hyvin”, henkilöstöpalveluyritys Innolink Staff Oy:n toimitusjohtaja Jarkko Varvio summaa vuotta 2020.

Varvion mukaan ennakointi työvoiman nopeasti muuttuviin tarpeisiin on ollut jokseenkin haastavaa. Tilauskannat ovat lyhentyneet useilla toimialoilla ja ns. vapaat työnhakijat ovat vähentyneet erityisesti teollisuuden alalla.

”Lisäksi työvoiman liikkuvuuden rajoittaminen on asettanut omat haasteensa. Esimerkiksi kesän sesonkityö pyörii pääosin ulkomaisella työvoimalla. Tämä on monelle yritykselle iso ongelma”, Varvio kertoo.

Tilanne onkin vaatinut alan yrityksiltä nopeaa reagointia muuttuviin säädöksiin ja ohjeistuksiin. Samalla ne ovat myös joutuneet kehittämään toimintatapojaan ja käytäntöjään. Esimerkiksi Barona joutui äkillisesti siirtämään satoja työntekijöitä toimialalta toiselle, kun työt vähenivät tai loppuivat kokonaan.

”On käynyt selväksi, että meillä on kyky tehdä tarvittaessa nopeitakin muutosliikkeitä. Tämä on ollut alamme yritysten vahvuus pandemiasta selviytymisessä”, Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmanen toteaa.

Rekrytoinnit ovat piristymään päin

Pandemian myötä rekrytointitoimeksiantojen volyymit tippuivat nopeasti. Myös kandidaattien käytöksessä tapahtui muutos, kun epävarma tilanne johti lisääntyvään varovaisuuteen.

”Palvelusektorilla on vallinnut koronapelkoa, mikä on tietysti ymmärrettävää. Tästä johtuen meidän on ajoittain ollut vaikeaa täyttää lyhyitä työpestejä. Työttömyysturvan 500 euron suojaosa ei myöskään ole toiminut kannustimena töiden vastaanottamiseen”, Vanhala-Harmanen kertoo.

Muutokset ovat olleet myös positiivisia. Innolinkin Jarkko Varvio mainitsee, että esimerkiksi henkilökohtaisten soveltuvuusarviointien kysyntä on kasvanut.

”Myös rekrytointikoulutukset pyörivät suht normaalisti. Näin voimme kouluttaa kotimaista työvoimaa useille eri aloille”, hän toteaa.

Tällä hetkellä näyttääkin siltä, että rekrytointimarkkinoiden piristymistä on jo havaittavissa.

”Yritykset eivät enää voi odottaa kriittisten rekrytointien toimeenpanemista, vaan ne katsovat jo pidemmälle tulevaisuuteen. Myös ihmisten halukkuus vaihtaa työpaikkaa on lisääntynyt”, ManpowerGroupin Matti Kariola toteaa.

Innolink Staff Oy:n toimitusjohtaja Jarkko Varvio kertoo, että työvoiman liikkuvuuden rajoittaminen on asettanut omat haasteensa. Esimerkiksi kesän sesonkityö pyörii pääosin ulkomaisella työvoimalla. Tämä on monelle yritykselle iso ongelma. Kuva: Innolink

Uudet työskentelytavat ja teknologiat altaavat tilaa

Niin kuin monet muutkin yritykset, henkilöstöalan toimijat ovat siirtyneet etätyöskentelyyn. Haastattelut hoidetaan nykyään videotyökaluilla ja niin asiakaskohtaamiset kuin perehdytyksetkin ovat muuttuneet pääasiassa sähköisiksi.

Tilanne on pakottanut paitsi hyödyntämään ajanmukaista teknologiaa, myös innovoimaan uutta.

Innolinkin liiketoimintajohtaja Lari Nurmi toteaa, että uusien toimintatapojen ja rekrytointimallien myötä joustavuus ja ketteryys ovat lisääntyneet henkilöstöalalla.

”Olemme esimerkiksi luoneet mallin, jolla testataan työvoimaa jo lähtömaassa eri alojen yrityksille räätälöidyin testimenetelmin. Näin varmistamme työvoiman laadun ja tuotamme asiakkaillemme ymmärryksen työntekijöiden osaamisesta esimerkiksi live-striiminä tai videotallentein”, Nurmi selostaa.

Työelämän kohtaanto-ongelman ytimessä

Uudet rekrytointimallit ja innovaatiot tulevat tarpeeseen, sillä ne voivat helpottaa myös työvoiman ja kysynnän kohtaamista. Tämä niin kutsuttu kohtaanto-ongelma on leimannut Suomen työmarkkinoita jo ennen koronaa, eikä muutosta ole näkyvissä.

Alan toimijat ovat yhtä mieltä siitä, että työvoimapula tulee olemaan iso haaste suurten ikäluokkien eläköityessä ja ikärakenteen muuttuessa.

”Meidän on varmistettava työvoiman saatavuus esimerkiksi kouluttamalla räätälöityä osaamista tai varmistamalla osaamisen saatavuus Suomen rajojen ulkopuolelta”, Lari Nurmi toteaa.

Matti Kariola täsmentää, että kohtaanto-ongelmassa on kyse paitsi työvoimapulasta, myös osaajapulasta. Hän näkee, että henkilöstöalan yritysten tulisi olla mukana ratkaisemassa ongelmaa kokonaisvaltaisesti.

”Osaajapulaa voidaan täsmälääkitä esimerkiksi tuottamalla koulutuksia ja muita ketteriä ratkaisuja. Meidän on myös osallistuttava yhteiskuntatalkoisiin esimerkiksi työperäiseen maahanmuuttoon liittyvien esteiden purkamisessa”, hän sanoo.

Digitalisaatio kiihtyy kiihtymistään

Korona on nopeuttanut työn murrosta muuttaen työn tekemisen muotoja ja edesauttaen digitalisaatiota. Esimerkiksi työnvälitys on jo pitkälti automatisoitu.

Tätä havaintoa tukee ManpowerGroupin äskettäin julkaisema koronapandemian vaikutuksia käsittelevä tutkimus. Siitä ilmenee, että pandemia on saanut yritykset kiihdyttämään digitalisoitumistaan.

Yksi kiinnostava kysymys onkin se, millä tavoin automatisaatio tulee muuttamaan alan toimintamalleja pidemmällä tähtäimellä. Matti Kariola linkittää tämän kysymyksen työelämän kiihtyvään polarisaatioon.

”Digitalisaation myötä syntyy uusia osaamis- ja osaajatarpeita, kun taas osalle työtä tai tekijöitä ei riitä enää kysyntää. Meidän on löydettävä keinoja ratkaista tämä ongelma esimerkiksi uudelleenkouluttamalla työntekijöitä sellaisille osaamisalueille, joilla kysyntää riittää”, Kariola sanoo.

Barona
Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmanen toteaa, että pandemia on johtanut uusiin työn tekemisen muotoihin. On erittäin mielenkiintoista nähdä, onko uudella kehityksellä tuottavuutta lisäävä vaikutus.Kuva: Barona

Työn tekemisen uudet muodot

Työt voidaan jaotella karkeasti kahteen ryhmään: läsnäoloa vaativiin töihin esimerkiksi palvelualalla sekä asiantuntijatöihin, jotka on mahdollista hoitaa myös etänä.

Baronan Minna Vanhala-Harmanen uskoo läsnäoloa vaativien töiden palautuvan ennalleen koronatilanteen elpymisen myötä, lisäten myös vuokratyövoiman tarvetta. Sen sijaan asiantuntijatyön osalta hän uskoo tilanteen muuttuneen pysyvästi.

Baronan teettämän kyselyn mukaan etätyö on lisännyt työtyytyväisyyttä, kun työmatkat ovat jääneet pois ja työn ja muun elämän yhdistäminen on muuttunut helpommaksi.

”Pandemia on johtanut uusiin työn tekemisen muotoihin. On erittäin mielenkiintoista nähdä, onko uudella kehityksellä tuottavuutta lisäävä vaikutus. Aiemminhan tällaista vaikutusta ei ole havaittu”, Vanhala-Harmanen sanoo.

Innolinkin Lari Nurmi uskoo, että työn aika- ja paikkasidonnaisuuden heikentyminen hyödyttää henkilöstöpalvelualaa laajemminkin.

”Perinteisen työsuhteen merkitys tulee vähenemään ja työ muuttuu paljolti työsuoritusten tekemiseksi joustavammilla sopimuksilla. Työnteon joustavuuden lisääntyessä myös alan mahdollisuudet laajenevat entisestään”, hän arvioi.

Yksilöllisen työelämän trendi

Etätyön yleistyminen liittyy suurempaan ilmiöön nimeltä työntekijälähtöisyys, joka näkyy esimerkiksi kevytyrittäjyyden kasvavassa suosiossa. Vanhala-Harmanen selittää tätä sillä, että etätyössä työntekijän ammatti-identiteetti korostuu.

”Kun työ on irronnut työpaikasta ja työyhteisöllisyys on vähentynyt, jäljelle jää itse työn runko ja ydin. Tällöin ihminen voi esimerkiksi innostua freelancerin työstä, jossa hän voi toimia oman itsensä työllistäjänä ajasta ja paikasta riippumatta”, hän heittää.

Freelancerien ja yrittäjien välitys onkin yleistymässä henkilöstöpalvelualalla, kun painopiste siirtyy pandemian kiihdyttämänä yhä yksilökeskeisempään malliin.

Matti Kariola kutsuu tätä trendiä työn kuluttajistumiseksi, joka on tyypillistä erityisesti nuoremmille sukupolville. Yksilöistä tulee työn kuluttajia, kun yksilön vapaus ja yhä räätälöidymmän työelämän rakentaminen yleistyy.

”Työura tulee muodostumaan hyvin erityyppisistä vaiheista ja elementeistä, jotka yhdistävät palkkatyötä ja yrittäjyyttä. Henkilöstöpalveluala on tässä suhteessa hyvässä asemassa – mehän rakennamme jo tänä päivänä ihmisten työuraa yhdistelemällä erilaisia osia, kuten lyhyitä toimeksiantoja eri asiakasyrityksille”, Kariola kuvaa.

Tulevaisuuden henkilöstöpalveluala

Asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että korona on saanut aikaan suuria mullistuksia henkilöstöpalvelualalla. Se, missä määrin muutokset ovat pysyviä, on vielä osittain epäselvää.

”Elämme tällä hetkellä pandemian muutos- ja hyväksyntävaihetta. Jää nähtäväksi, kuinka iso osa työn tekemisen muutoksista jää pysyviksi”, Matti Kariola miettii.

Yksi asia on kuitenkin selvä: henkilöstöpalveluala ei enää ole yhtä kuin henkilöstönvuokraus – jos se sitä pitkään aikaan on ollutkaan. Alan yritykset ovat yhä kokonaisvaltaisempia kumppaneita niin asiakasyrityksille kuin työntekijöillekin.

”Roolimme tulee nousemaan ihmisten ja yritysten yhdistämisestä arvoketjun ylempiin osiin, joissa esimerkiksi henkilöarvioinnit ja osaamisen syvällisempi tunnistaminen ovat olennaisia”, Kariola näkee.

”Rekrytoinnit ovat tästä hyvä esimerkki. Perinteinen ilmoitteluhaku ei enää toimi, vaan toimeksiannot vaativat yhä laajempaa selvitystyötä ja ymmärrystä”, hän jatkaa.

Minna Vanhala-Harmanen uskoo, että kun henkilöstövuokrauksen painopiste vähenee ja muut osa-alueet vahvistuvat, koko alan profiili muuttuu.

”Meistä voisi tulevaisuudessa puhua jopa yksityisenä työnvälitysalana henkilöstöpalvelualan sijaan. Barona tulee olemaan ennen kaikkea työelämäyhtiö”, hän pohtii.

Innolinkin liiketoimintajohtaja Lari Nurmi toteaa, että uusien toimintatapojen ja rekrytointimallien myötä joustavuus ja ketteryys ovat lisääntyneet henkilöstöalalla. Kuva: Innolink

Digitalisaation ja ihmisyyden yhteispeliä

Tällä hetkellä alan yritykset katsovat innokkaasti eteenpäin. Erityisesti digitalisaatio tulee mullistamaan henkilöstöpalvelualaa pidemmälläkin tähtäimellä.

”Kuka tietää, ehkä haastattelemme ja testaamme työnhakijoita hologrammein heijastetuissa virtuaaliympäristöissä joskus tulevaisuudessa”, Lari Nurmi visioi.

Hän toteaa myös, että digitalisoitujen rekrytointimenetelmien ja innovatiivisten työllistymismallien keskellä on lopulta aina ihminen.

Myös Minna Vanhala-Harmanen komppaa tätä näkemystä.

”Ympäröivät asiat muuttuvat ja painotukset vaihtelevat, mutta työ ja ihminen tulevat säilymään kaiken keskiössä”, hän toteaa tulevaisuuden näkymistä.

Vanhala-Harmanen uskoo, että alan fokus tulee siirtymään yhä enemmän työn merkityksellisyyden ja työelämän tukemiseen. Samalla myös työnhakijoiden merkitys kasvaa.

”Meillä on kaksi asiakasta – työnantaja ja työnhakija. Työnhakijoille tarjottavat palvelut tulevat jatkossa korostumaan, olivat ne sitten uraohjausta, koulutusta tai jotain muuta. Voisi jopa ajatella, että alan yrityksistä tulee työuran personal trainereita”, hän päättää naurahtaen.

Teksti: Vanessa Törnblom

Julkaistu: 02/2021