Johtaminen

NÄKÖKULMA

Sovittelu kääntää konfliktit voitoksi

Kirjoittajat: Harri Väisänen ja Leena Löppönen

Kaikissa työyhteisössä tulee eteen sekä isompia että pienempiä konflikteja. Näiden asioiden selvittämisessä ja korjaamisessa on olemassa erilaisia keinoja ja lähestymistapoja. Tuomme esille sovittelevan lähestymistavan vertaamalla sitä paikoin perinteiseen juridiseen lähestymistapaan.

Ihmissuhteet ovat olennainen osa työpaikkojen toimivuutta tai toimimattomuutta. Niinpä työpaikoilla tapahtuu myös kiusaamista eli häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Aika ajoin uutiskynnyksen ylittää oikeuteen päätyneitä häirintätapauksia. Näissä oikeustapauksissa ilmenee aivan samankaltaisia kertomuksia työyhteisössä tapahtuvasta epäasiallisesta kohtelusta kuin mitä me työyhteisösovittelijat sovittelemme. Osapuolet kertovat huutamisesta, eristämisestä, epäselvistä ja epäasiallisista tehtävänannoista, työnteon vaikeuttamisesta, puhumattomuudesta, huomiotta jättämisestä ja kommunikaation lakkaamisesta. Oikeusprosessissa käännetään katse menneeseen, etsitään syyllisiä ja jaetaan rangaistuksia, sovittelussa suunnataan katse tulevaan ja etsitään konkreettisia keinoja kohti toimivampaa työyhteisöä.

Konfliktien käsittely juridisin keinoin on kallista ja hidasta. Konfliktien selvittelyjen ja häirintätapausten oikeudenkäyntikustannukset voivat äärimmäisissä tapauksissa nousta kymmeniin tuhansiin euroihin. Pahimmillaan näitä asioita käsitellään eri oikeusasteissa useita vuosia. Nämä pitkittyneet tilanteet aiheuttavat suurta ja pitkään jatkuvaa inhimillistä kärsimystä, ei pelkästään asianosaisille vaan myös työkavereille, läheisille ja perheille. Sekä syyllisen, mutta myös uhrin leima on raskas kantaa.

Perinteisten juridisten keinojen sijaan työyhteisösovittelu antaa mahdollisuuden asioiden korjaamiseen sekä yksilö- että työyhteisötasolla. Alkuun prosessiin lähteminen voi tuntua uudelta, vieraalta ja hieman ahdistavaltakin. Onnistuessaan työyhteisösovitteluprosessi tuo hienoja ja konkreettisia tuloksia, joita ihmiset itse ovat työyhteisöissään saaneet aikaiseksi.

Työyhteisösovitteluprosessi on interventiona lyhyt ja napakka, kustannuksiltaan kymmeniä prosentteja edullisempi kuin laajat juridiset selvitykset puhumattakaan oikeusprosesseista. Mikä parasta, sovitteluprosessi on korjaava ja työyhteisön toimintaa tervehdyttävä. Laadukkaasti toteutettu työyhteisösovitteluprosessi täyttää työnantajalle laissa asetetun toimimisvelvollisuuden, joka on laajempi kuin selvittämisvelvollisuus: konfliktit on saatava ratkaistua, pelkkä häirintäasian selvittäminen ei ole riittävä toimenpide.

Avaamme seuraavaksi sovittelun seurantajaksolla ilmenneitä tuloksia työyhteisöissä, joissa sovitteluprosessiin on lähdetty työyhteisössä koetun häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun vuoksi.

Koetut konkreettiset muutokset:

• Keskinäinen ilmapiiri parantunut, hymyä käytävillä.
• On löytynyt uusia alkuja ihmisten välille, viilenneet yhteydet lämmenneet.
• Vastataan viesteihin, tullaan kokouksiin, ilmoitetaan jos ei osallistuta, aktiivista läsnäoloa.
• Olemme ottaneet vaikeitakin asioita puheeksi kunnioittavasti ja kaikkia kuunnellen.
• Keskustelemme eriävistä mielipiteistä huolimatta aktiivisesti ja rakentavasti.
• Annamme enemmän positiivista palautetta.
• Johtotiimityöskentely on keskustelevaa, suunnitelmallista ja konkretiaan menevää.
• Pidämme kiinni sovituista päätöksistä.

Edellä avatut tulokset ovat syntyneet sovitteluprosessin tervehdyttämässä työyhteisössä, joissa lähtötilanne on ollut erittäin tulehtunut. Työnantaja on puuttunut rohkean päättäväisesti tilanteeseen osallisia kunnioittavalla tavalla. Konfliktiin osalliset työyhteisön jäsenet ovat sitoutuneet työyhteisösovitteluprosessiin ja olleet valmiita dialogiin, jossa oleellista ei ole etsiä syyllisiä, vaan olla valmiita kohtaamaan ja korjaamaan, sitä mikä on mennyt rikki. Sovitteluprosessissa jokaisen arvokas ja ainutlaatuinen näkökulma on merkityksellinen, jotta voidaan yhdessä rakentaa toimivampaa työyhteisöä.

Kirjoittajat:

Harri Väisänen
Toimitusjohtaja, työyhteisösovittelija, valmentaja
Oy Sovittelutoimisto TySo Ab:n perustaja
Kirjoittaja on työyhteisösovittelun erityisosaaja, jolla on kokemusta lähes sadasta sovittelusta.

Leena Löppönen
Työyhteisösovittelija, valmentaja, työoikeusjuristi
TySo Valmennuksen valmennuspäällikkö
Kirjoittajalla on vankka kokemus niin sovittelu- kuin oikeusprosesseista.

Julkaistu: 04/2021

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.