Johtaminen
Rekrytointi
Yrityskulttuuri

NÄKÖKULMA

Kolmikymppinen mies, luontainen johtaja?

Kirjoittaja: Ilona Korhonen

"Olet paras esihenkilö, joka minulla on koskaan ollut, aina positiivinen mutta riittävän jämäkkä”. Näin kirjoitti yksi työkavereistani minulle viime joulukuussa, silloisen työsuhteeni ollessa päättymässä. Sain muutenkin hyvin positiivista palautetta työstäni ja sen tuloksista, ja tämä oli yksi ilahduttavimmista. Jotenkin lapsellisesti kuvittelinkin, että se, että olin mitä ilmeisimmin muidenkin näkökulmasta onnistunut työssäni, helpottaisi seuraavan työpaikan löytymistä. Niin ei kuitenkaan käynyt.

Kaiken suitsutuksen jälkeen en näe tälle oikein muuta mahdollista syytä kuin ikäni; useimpien työnantajien näkökulmasta yli viisikymppinen, varsinkin nainen, on mitä ilmeisimmin vain liian vanha.

Ennen kuin työsuhteeni päättyi, hain muun muassa eräästä koulutusorganisaatiosta esimiestehtävää. Työpaikkailmoituksessa hakijoilta edellytettiin, kuten tällaisten tehtävien suhteen tavallista on, vankkaa esimieskokemusta. Sain kutsun haastatteluun, ja onnistuinkin siinä melko hyvin. Olinkin siksi paikan suhteen jopa toiveikas. Ennen kuin mitään virallista tietoa valinnasta tuli, näin kuitenkin somessa päivityksen, jossa kyseisen organisaation edustaja, joka ei osallistunut haastatteluun, riemuitsi, miten hänen alaisensa oli kehityskeskustelussa toivonut joskus voivansa kokeilla esimiestehtävää, ja nyt hänet oli sellaiseen valittu. Kyseessä oli hakemani tehtävä.

Rekrytoinnista ilmoittaminen ensin somessa ja vasta sitten haastatelluille on tietenkin harvinaisen tökeröä. Se, mikä erityisesti kuitenkin ihmetytti, oli se, että päivityksessä kerrottiin, että tehtävään valittu henkilö oli 30-vuotias mies. Työpaikkailmoituksessa työnhakijoille esitetyt vaatimukset olivat kovia, eli miten ihmeessä tämä komikymppinen olisi voinut kerryttää kaiken tehtävään edellytetyn kokemuksen, jos hän kerran oli suorittanut myös vaaditun korkeakoulututkinnon? Tuskin olikaan. Pidin valintaa kuitenkin ymmärrettävänä, sillä olen iloinen aina, kun jokin organisaatio on sitoutunut hyviksi havaittujen työntekijöidensä kehittymiseen sen sijaan, että ensisijaisesti rekrytoisi aina ulkopuolelta, mitä myös välillä tapahtuu. Joskus on myös hyvä nähdä nimenomaan ihmisen potentiaali ennemmin kuin kokemus, sillä ilman muuta ihmisellä voi olla muitakin avuja kuin se, että hän on pitkään elänyt. Kuitenkin tuli mieleen, voiko olla myös niin, että kokemuksen voi korvata se, että työnhakija on mies? Olisiko vastuullinen tehtävä olisi annettu 30-vuotiaalle naiselle samalla kokemuksella (tai kokemuksen puutteella), kun kokeneitakin hakijoita oli?

Palasin työnhakuni aikana useampaan otteeseen kysymykseen sukupuolen merkityksestä erityisesti siksi, että niin edellä mainittuun, kuin useaan muuhunkin tehtävään haki lisäksi myös hyvin tuntemani, arviolta ehkä 35-38 vuotias mies. Tunnen hänet monen vuoden ajalta, hän on entinen työkaverini. Kutsutaanpa häntä tässä, vaikka Jarkoksi. Hän on erittäin fiksu, miellyttävä, osaava ja omaa monipuolista kokemusta. Esimieskokemusta hänellä ei kertomansa mukaan kuitenkaan ole lainkaan. Minulla esimieskokemusta on kaikkiaan kymmenen vuotta.

Tehtävänimikkeitä näihin meidän molempien hakemiin tehtäviin olivat muun muassa asiakkuuspäällikkö, palvelujohtaja ja johtava asiantuntija. Johtamis- ja esimieskokemusta vaadittiin suurimpaan osaan. Mielenkiintoista olikin todeta se, että kun Jarkko haki täsmälleen samoja esimiestehtäviä kuin minä, hän sai kutsun haastatteluun yhtä usein kuin minä. Kerran kävi myös niin, että hän sai kutsun haastatteluun, kun minua ei kutsuttu.

Näin tuli siis todetuksi se, että johto- ja esimiestehtäviä jaettaessa kolmikymppinen mies ilman esimieskokemusta on työnantajien silmissä samalla viivalla kuin viisikymppinen nainen, jolla esimieskokemusta on kymmenen vuotta. Se tuntuu minusta kummalliselta, eikö teistä?

En tietysti tiedä, keitä muita haastatteluihin kutsuttiin, mutta olen miettinyt, mitenköhän olisi, jos olisin ollut mies, olisiko Jarkkoa silloinkin pidetty vertaisenani hakijana useimpiin paikkoihin? Jos olisin mies, olisiko silloin haastatteluun kutsuttu lisäkseni vain sellaisia hakijoita, jotka täyttäisivät hakijoille asetetut vaatimukset vai olisiko silloinkin ajateltu, että kenties joku kokematonkin voi olla yhtä hyvä hakija kuin minä? Enpä usko.

Miksi mies nähdään niin usein lähtökohtaisesti pätevämpänä kuin nainen, kokemuksesta riippumatta? Oliko syy siihen, että minua ja Jarkko pidettiin samantasoisina esimieskandidaatteina ikäni, vai se, että hän on mies, vai kenties molemmat? Onko niin, että siinä missä miehelle työelämän varrella kertyvä kokemus kertoo osaamisesta ja pätevyydestä, naisen kokemus kertoo vaan vain ja ainoastaan iästä ja siitä, että sitä on liikaa?

Entä onko mitään mieltä siinä, että ensin nuori työntekijä on vuosikausia liian kokematon moniin tehtäviin ja sitten, kun kokemusta on lopulta kertynyt riittävästi melkein mihin hyvänsä, se jätetään työmarkkinoilla hyödyntämättä?

Kirjoittaja: Ilona Korhonen

FM, kulttuuriantropologi Ilona Korhonen työskentelee julkisella sektorilla. Häneltä on julkaistu vuonna 2010 teos Työn taso riittämätön, kertomus työpaikkakiusaamisesta.

Julkaistu: 05/2021

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.