mainos_521

Hyvinvointi
Johtaminen (hybridityö)
Valmennus

Työhyvinvointijohtamisen uudet tuulet

- hyvä ja hyvinvoiva esihenkilö työhyvinvoinnin edistäjänä hybridityöelämässä

artikkelikuva: Työhyvinvointijohtamisen uudet tuulet

Koronapandemia on muovannut työhyvinvointiin ja sen johtamiseen liittyviä vaatimuksia. Työhyvinvoinnin johtamisessa on nyt syytä panostaa paitsi työntekijöiden tarpeisiin ja sujuvaan vuorovaikutukseen esihenkilön ja alaisen välillä, myös esihenkilön omaan hyvinvointiin.

Työhyvinvointi on nyt kaikkien huulilla, kun yritykset ovat siirtymässä etätöistä hybridityömalliin. Koronapandemian aiheuttamat haasteet ovat tuoneet oman lisämausteensa jo ennestään vaativaan työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen.

”Elämme jatkuvien muutosten aikaa. Työn tekemisen prosessi on ikään kuin pirstaloitunut ja samalla kuormitus ja myös ristiriidat työyhteisöissä ovat lisääntyneet”, kertoo työyhteisövalmentaja Tarmo Alastalo. Hän työskentelee terveydenhuoltoalan yritys Coronaria Tietotaito Oy:ssä tukien esihenkilöitä ja johtoa laaja-alaisesti työhyvinvointiin ja johtajuuteen liittyvissä kysymyksissä.

Mutta vaikka koronapandemia on muuttanut monta asiaa, ei se ole vaikuttanut ihan kaikkeen. Esimerkiksi erilaiset johtajuushaasteet ja työn ja perheen yhteensovittaminen ovat esillä samalla tavalla kuin ennenkin. Vaikutukset ovat myös yksilökohtaisia.

”Osalle työntekijöistä etätyö on sopinut hyvin ja jopa lisännyt työviihtyvyyttä. Osa taas kokee koronapandemian vaikeuttaneen työtä ja elämää voimakkaasti. Organisaatioiden tulee siksi löytää omanlaisensa tapa toimia ja sopia työn tekemisen tavoista myös työntekijäkohtaisesti”, sanoo Coronarian työ- ja organisaatiopsykologi Miika-Markus Järvelä.

Työhyvinvointia kannattaa johtaa samalla tavalla kuin muutakin liiketoimintaa

Työhyvinvointijohtaminen ei ole vain sairaspoissaolojen minimoimista tai palautumisen tukemista. Se on monimutkainen kokonaisuus, jossa tällä hetkellä puhuttavat erityisesti työssäjaksaminen pitkän poikkeustilan jälkeen sekä hybridityöhön liittyvät kysymykset.

”Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole kevyt asia, jonka voi hoitaa ns. vasemmalla kädellä. Yritysten kannattaa pitää hyvää huolta sen tärkeimmästä resurssista eli henkilöstöstä jo ihan liiketoiminnan kannattavuudenkin näkökulmasta, ovathan henkilöstökulut monessa yrityksessä jopa merkittävin kuluerä,” Järvelä huomauttaa.

kuva
Työyhteisövalmentaja Tarmo Alastalo
KUVA: CORONARIA

Myös Alastalo peräänkuuluttaa kokonaisvaltaista ja ennakoivaa johtamista. Esimerkkinä hän mainitsee työhyvinvoinnin perinteiset mittarit, kuten sairauspoissalotilastot, jotka mittaavat menneisyyttä. Ne eivät yksissään riitä, vaan katse pitäisi lisäksi kääntää tulevaisuuteen.

”Työkykyjohtamisen näkökulmasta on mietittävä, miten voidaan toimia ennaltaehkäisevästi siten, ettei sairauspoissaoloja tulisi. Miten esihenkilö voisi esimerkiksi tunnistaa työntekijän ensimmäiset ennakkomerkit siitä, että uupumisen riski on olemassa?” Alastalo kysyy.

Uupumisoireet kasvussa

Korona-aikana töitä on tehty eristyksissä, jolloin tiimi- ja yhteishenki on väistämättä kärsinyt. Patoutunutta vuorovaikutuksen tarvetta on myös voinut kertyä. Toisaalta asioiden esiintuominen voi tuntua haastavalta pitkän etätyöskentelyjakson jälkeen.

”Työntekijä ei välttämättä uskalla ottaa yhteyttä silloin, kun omassa jaksamisessa ilmenee haasteita. Jos näin käy, saattaa tilanne edetä hyvin pitkälle ennen kuin esihenkilö herää siihen”, Alastalo muistuttaa.

Sujuvaa kommunikaatiota voidaan edesauttaa rakentamalla keskinäinen, luottamuksellinen suhde johtajan ja johdettavan välille. Hyvä työhyvinvointijohtaja onkin ennen kaikkea hyvä keskustelija ja kuuntelija, joka ei tuomitse.

”Jos esihenkilö ei usko työntekijää, kun hän uskaltautuu kertomaan omista huolistaan, on negatiivinen kierre valmis. Hyvässä esihenkilö-alaissuhteessa ei tulisi esiintyä tällaisia luottamuksen puutteeseen pohjautuvia pelkotiloja”, Alastalo toteaa.

Työntekijää voi kannustaa ottamaan asiat rohkeasti puheeksi oman esihenkilönsä kanssa. Kiireettömiin kohtaamisiin on myös syytä varata aiempaa enempää aikaa.

”Organisaatioiden on kehitettävä toimivia keinoja ja foorumeja kohtaamiseen ja johtamiseen. Työntekijöitä voi rohkaista käymään työterveyspsykologin juttusilla, jos siihen on tarvetta. Nyt kannattaa myös ottaa työnohjaukset ja valmennukset käyttöön, mikäli niitä ei ole aiemmin hyödynnetty”, Järvelä sanoo.

Tukea monimutkaistuvaan esihenkilötyöskentelyyn

Esihenkilöille on nykyään saatavilla laaja kattaus erilaisia tukipalveluita, ja organisaatiot ovat jo kiitettävästi heränneet käyttämään näitä palveluita. S-ryhmässä esihenkilöiden tukena toimii erillinen valmennusorganisaatio Jollas Instituutti, jossa työyhteisövalmentajat Susanna Vinkka ja Netta Toljander toimivat työhyvinvointijohtamisen näköalapaikalla.

kuva
Työyhteisövalmentaja Netta Toljander
KUVA: PIIA PIPPURI/ JOLLAS INSTITUUTTI

Molemmilla on takanaan valmennustyötä tukevia opintoja Helsingin Psykoterapiainstituutti (HPI) ratkaisukeskeisen työnohjaajaopintokokonaisuuden kautta. Toljander aloittaa myös HPI:n työyhteisösovittelijan opinnot tulevana syksynä.

Vinkka vahvistaa, että erityisesti jaksamiseen liittyvät teemat ovat nyt pinnalla. Hänen mukaansa niin työntekijät kuin esihenkilötkin ovat nyt väsyneitä, kun he ovat eläneet viimeiset puolitoista vuotta epävarmuudessa ja kiireistä arkea suorittaen.

”Ihmiset jaksavat toimia suoritusvaihteella yllättävän pitkään, mutta jossain kohtaa väsymys alkaa näyttäytyä. Ehkä tästä syystä monet viimeaikaisista asiakaskohtaamisistani ovat olleet hyvin syvällisiä. Asiakkaat haluavat selvästi nyt jakaa oman tarinansa”, Vinkka sanoo.

Hän lisää, että työnohjausopinnot ovat jättäneet jäljen kaikkeen tekemiseen. Hän on esimerkiksi oppinut, että kuuntelemisen taito on paljon suurempi kokonaisuus kuin vain sen huomioiminen, mitä asiakas sanoo.

”Minulla on vahva, ohjaava ote työskentelyssäni ja käytän paljon voimakkaita kysymyksiä. Tähän kuuluu olennaisesti myös läsnäolon ja kuuntelun taito – kuunnella kun voi myös silmillään ja sydämellään. Tämä edistää kuulluksi tulemisen tunteen kokonaisvaltaista kokemusta, jonka tarve on korostunut tässä ajassa.”

kuva

Esihenkilö – älä laiminlyö omaa jaksamistasi

Maailma on muuttunut nopeasti ja uudistuksia tulee koko ajan lisää. Netta Toljander kertookin työnsä kautta havainneensa, että esihenkilöiden harteilla on nykyään merkittävä määrä tehtäviä. Lisääntyneillä vaatimuksilla saattaa olla vaikutusta yksilön omaan hyvinvointiin.

”Esihenkilötyö vaikuttaa olevan nyt haastavampaa kuin se oli vaikkapa kymmenen vuotta sitten. Esihenkilöiltä edellytetään osaamista, kehittämistä ja toimeenpanokykyä. Heidän pitäisi myös kyetä ratkaisemaan haasteita nopeasti ja motivoimaan työntekijöitään”, Toljander kuvailee.

Hän rohkaisee siksi johtajia huomioimaan oman hyvinvointinsa, onhan sillä suuri merkitys myös toimivan työhyvinvointijohtamisen kannalta. Jos ei itse voi hyvin, heijastuu se nopeasti tuloksiin ja lopulta koko organisaation hyvinvointiin.

”Esihenkilöt tekevät työtään täydellä sydämellään ja kokevat merkityksellisyyttä työtä tehdessään. Tämä on ehdottoman hyvä asia. Toisaalta, kun mielenkiintoinen työ vie mennessään, voi esimerkiksi työn ja vapaa-ajan välisen rajan vetäminen olla haasteellista”, Toljander sanoo.

Jotta esihenkilöt voivat luoda kukoistavan työympäristön, ei myöskään heidän omien esihenkilöidensä merkitystä sovi unohtaa. Susanna Vinkka on havainnut, että perusasiatkin kannattaa tuoda keskusteluun molemminpuolisen ymmärryksen saavuttamiseksi.

”Ei pidä sortua oletuksiin, vaan on tärkeää käydä läpi, mitä esihenkilöltä ja hänen tiimiltään odotetaan. Uuden normaalin kynnyksellä on syytä muistaa ylemmän johdon rooli ja se, että johdon on autettava esihenkilöitä onnistumaan tehtävässään.”

Ratkaisukeskeisyyttä ja voimaannuttavia keskusteluja

Johtamiseen liittyy aina haasteita, mutta niiden ratkaisemista voidaan edesauttaa toimivilla lähestymistavoilla. Toljander mainitsee Helsingin Psykoterapiainstituutin edustaman ratkaisukeskeisen ajattelutavan yhtenä esimerkkinä. Siinä ei keskitytä menneeseen, vaan toivottuun tavoitteeseen ja niihin edistysaskeliin, jotka vievät tavoitetta kohti.

”Ratkaisukeskeisyydessä ongelmakeskeinen puhe pyritään muuttamaan voimavarakeskeiseksi. Tämä ajattelutapa on kehittänyt minua valmentajana, eikä oikeastaan ole sellaista työtilannetta, jossa en sitä nykyään käyttäisi. Ihminen haluaa pohjimmiltaan kokea helpotuksen tunnetta, ja ratkaisukeskeisyys auttaa tuottamaan sitä”, Toljander havainnollistaa.

Myös Vinkka nostaa esiin valmennustyön voimavarakeskeisyyden. Pienilläkin muutoksilla voi olla suuri vaikutus esihenkilön hyvinvointiin – ja sitä kautta myös hänen onnistumiseensa johtajana. Ihmiset kun voivat loppujen lopuksi vaikuttaa hyvin moneen asiaan, vaikka aina ei siltä tuntuisikaan.

kuva
Työyhteisövalmentaja Susanna Vinkka
KUVA: SUSANNA VINKKA

”On tärkeää herätellä esihenkilöiden pystyvyyden tunnettaan. Tämä auttaa ihmisiä voimaantumaan, jolloin heissä vahvistuu hiljalleen tunne siitä, että he pystyvät”, Vinkka toteaa.

Jos on yksi asia, jonka kaikki asiantuntijat nostavat esiin työhyvinvoinnin johtamisen onnistumisen kannalta, on se juuri tukimuotoihin panostaminen mahdollisen varhaisessa vaiheessa. Samaa sanoo myös Vinkka.

”Olen saanut työssäni seurata, miten suuresti esihenkilöt hyötyvät esimerkiksi työnohjauksellisesta tuesta. Se on aina yhtä vaikuttavaa.”

Teksti: Vanessa Törnblom

Julkaistu: 09/2021

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

PODCAST - HR-ammattilainen osaamisen kehittämisen keskiössä – näin autat organisaatiota menestymään

mainos_601
mainos_590
mainos_591
mainos_612
mainos_577
mainos_616
mainos_543
mainos_599
mainos_587



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »