HR-järjestelmät
Hyvinvointi
Työlaki (Whistleblower)

Anonyymi ilmiantokanava HR:n tueksi

Jari Satokangas

Moni työntekijä pelkää ilmoittaa työpaikalla kohtaamastaan epäasiallisesta käytöksestä. Henkilöstön ja koko organisaation tueksi on nyt tullut EU:n Whistleblower-direktiivi. Se velvoittaa yrityksiä perustamaan ilmiantokanavan, jonka kautta kuka tahansa voi tehdä ilmoituksen turvallisesti ja nimettömänä.

Syksyllä 2019 vahvistettu EU-direktiivi eli ns. Whistleblower-direktiivi vaatii nyt yrityksiä perustamaan oman sisäisen ilmiantokanavan väärinkäytösepäilyjen selvittämiseksi.

Kyseessä on uusi lainsäädäntö, jonka tarkoituksen on varmistaa, että työssä epäkohtia havainnut henkilö voi tehdä ilmoituksen matalalla kynnyksellä eli nimettömästi.

Aiemmin näitä ilmoituksia on voinut tehdä työsuojeluhallinnon laatimalla lomakkeella omalla nimellään. Nyt rinnalle on tulossa EU:n velvoittama anonyymi käytäntö. Tarkoituksena on suojella ilmiantajaa mahdollisilta vastatoimilta.

”On kaikkien osapuolten ja myös itse yrityksen etu, että epäkohdat tulevat esiin. Mitä paremmin henkilökunta voi, sitä tuottavampaa työskentely on”, toteaa palvelupäällikkö, työyhteisösovittelija Jari Satokangas Katja Noponen Oy:stä.

Satokangas on toiminut ulkopuolisena selvittäjänä tapauksissa, joissa ilmoituksia on tehty vanhan mallin mukaan eli ilmoittajan omalla nimellä. Hän pitää uutta nimettömyyteen nojaavaa käytäntöä tervetulleena uudistuksena.

”Jatkossa sekä yksityisen että julkisen sektorin organisaatiossa tulee olla ilmiantokanava, jossa voi turvallisesti ilmoittaa väärinkäytöksistä. Yksityisellä sektorilla vaatimus koskee kaikkia yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää”, hän toteaa.

Vastuullista toimintaa

Julkisella sektorilla velvollisuus koskee esimerkiksi valtionhallintoa, alue- ja maakuntahallintoa sekä kuntia. Keskuskauppakamarin arvion mukaan väärinkäytöksiä koskevat ilmiantokanavat tulevat vaikuttamaan merkittävästi pk-yritysten toimintaan. Heidän tutkimustensa mukaan osalla yrityksistä tällainen ilmiantokanava on jo käytössä.

Niiden kautta on tähän mennessä tullut eniten henkilöstöasioihin liittyviä ilmoituksia. Ne ovat käsitelleet muun muassa työpaikkakiusaamista ja syrjintäepäilyjä.

”Ilmiantokanava kertoo siitä, että organisaatio toimii vastuullisesti ja nykyajan mukaisesti”, Satokangas toteaa.

Direktiivin kansallinen täytäntöönpano on vielä työn alla. Se kuitenkin edellyttää, että vähintään 250 henkilöä työllistävillä yrityksillä tulee olla ilmiantokanava käytössä tämän vuoden joulukuussa 2021. Vähintään 50 henkilöä työllistävillä yrityksillä on näillä näkymin aikaa joulukuuhun 2023.

Monenlaista hyötyä

Katja Noponen Oy on luonut yrityspalvelujen palveluvalikoimaan tuotteen, joka vastaa tähän uuteen EU-direktiiviin. Kyseessä on Selvityspalvelu, jonka tarkoitus on tukea yritysten vastuullista henkilöstöhallintoa.

”Tarjoamme yrityksille ulkopuolista, neutraalia selvitystyötä silloin, kun yrityksen sisällä joku tai jotkut ovat tehneet ilmoituksen epäasialliseksi kokemastaan kohtelusta, palvelusta vastaava Satokangas kuvaa.

Selvityspalvelua käyttävät asiakasyritykset saavat selkeän hyödyn. Satokangas muistuttaa, että kun henkilöstön sisäiset ristiriidat selvitetään asiantuntevasti, työilmapiiri paranee, ja vältytään jopa sairauspoissaoloilta. Se maksaa itsensä takaisin euroina.

Myöskään yrityksen työnantajamielikuvaan ei tule lommoa, kun asioita ei tarvitse viedä Aluehallintovirastoon saakka, vaan ristiriidat voidaan ratkaista yrityksen sisällä.

”Koko yritykselle on iso hyöty siitä, että kaikki pystyvät tekemään töitä hyvässä työpaikkailmapiirissä, jossa ei tarvitse pelätä tai keskittyä asioihin, jotka eivät kuulu työntekoon”, toteaa Jari Satokangas.

Teksti: Marjo-Kaisu Niinikoski
Kuvat: Ari Vänttinen

Julkaistu: 09/2021

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.

Mielikuvissa henkilöstö- ja palkkahallinto monesti nähdään edelleen harmaana toimialana, joka on täynnä manuaalisia työvaiheita. Todellisuus on kuitenkin jotain aivan muuta, sillä alan asiantuntijat tarvitsevat työtä tehdessään muun muassa erinomaiset tietotekniset- ja viestintätaidot sekä laajaa osaamista eri työehtosopimuksista ja laista. Tämän lisäksi alan osaajat ovat ammattilaisia oman työn johtamisessa ja organisoinnissa. Uusia opittavia asioita löytyy jokaisesta työpäivästä, joka vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työympäristön muutoksen myötä myös oppimisen mahdollisuudet muuttuvat.

Toimitusjohtaja Kimmo Virtanen ja henkilöstöjohtaja Sami Laine luotsaavat Yliopiston Apteekkia menestykseen panostamalla erinomaiseen asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja vastuullisuuteen. Yhteistyön perustana ovat yhteiset tavoitteet sekä avoin ja suora keskusteluyhteys.

Hyvä johtaminen ja uudenlaiset työyhteisötaidot parantavat työhyvinvointia ja auttavat sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin monipaikkaisessa työssä. Jatkuvan oppimisen koulutuspalvelut ovat joustava tapa hyvien käytänteiden kehittämiseen.