mainos_771

Hyvinvointi
Johtaminen
Tiimit
Yrityskulttuuri

Kaasua vai jarrua?

Työpaikalle paluu korona-ajan jälkeen voi tuoda kyyneleet silmään - hyvässä ja pahassa

artikkelikuva: Kaasua vai jarrua?

Tutkimusprofessori Jari Hakanen kertoo, että Työterveyslaitoksen tekemän tutkimuksen mukaan omaa tiimiä on mukava nähdä pitkästä aikaa, juoda kahvit ja vaihtaa juorut. Mutta entä jos työntekijä on lopen uupunut koronan jäljiltä ja "vikatilanteessa jo valmiiksi?

Suomalaiset ovat selvittäneet kahden vuoden ”koronatunnelin” varsin hyvin – ainakin päällisin puolin. Nyt kun työpaikoille saa taas mennä, löytyy kuviosta niin vetovoimatekijöitä kuin antivetovoimatekijöitä.

Työterveyslaitoksen toukokuussa julkaistun tutkimuksen mukaan hyvä johtaminen ja yhteenkuuluvuus vetävät työpaikalle – omaa tiimiä on mukava nähdä pitkästä aikaa, juoda kahvit ja vaihtaa juorut. Mutta entä jos työntekijä on lopen uupunut koronan jäljiltä ja ”vikatilassa” jo valmiiksi? – Tutkimuksen mukaan koettu liiallinen kuormitus saa ajatuksen paluusta konttorille tuntumaan liian kovalta rastilta – ja niin työntekijä käyttää kaikki konstit saadakseen jäädä kotikonttorille.

kuva
Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen mainitsee, että työpaikoille tarvitaan nyt viisasta dialogia ja uskallusta johtaa.
KUVA: TYÖTERVEYSLAITOS

”Tutkimuksen mukaan heikompi työhyvinvointi on yhteydessä haluun tehdä jatkossa enemmän etätöitä”, vahvistaa tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Tutkimuskysely toteutettiin seitsemällä työpaikalla vuoden 2021 syksyllä, jolloin osan aikaa oli voimassa valtakunnallinen tai alueellinen etätyösuositus ja monilla työpaikoilla kokeiltiin erilaisia hybridityön muotoja. Vastaajia oli 4 176.

Toksinen työpaikka 2022

Tutkimuksen valossa työhyvinvointia ja työn sujuvuutta haittaavia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi työpaikan rooliristiriidat, byrokratiahaitat, kiire ja aikapaineet.

”Monilla työpaikoilla pohditaan, miten ihmiset saadaan toimistolle. On hyvä katsoa myös peiliin, jollei ihmisiä näy toimistolla”, huomauttaa Hakanen.

”On työpaikan johdon asia kehittää työoloja sekä johtamista ja panostaa työhyvinvointiin”, hän napauttaa.

Esihenkilöiden on hyvä tiedostaa, että yksi mahdollinen syy kasvaville etätyöhaluille on työuupumuksen oireet ja työholistiset taipumukset. ”Kannattaa olla kiinnostunut asiasta ja jutella, miten ihmiset voivat ja miksi haluavat työskennellä kotona”, Hakanen neuvoo.

Onko johto tehtäviensä tasalla?

Hakasen mukaan esihenkilöiltä vaaditaan nyt erityistä ryhtiä, koska korona on kolhinut sinänsä toimiviakin tiimejä. ”Koronan eka vuosi vielä meni, mutta toisena vuonna oli jo havaittavissa työntekijöiden tylsistymistä ja kyynistymistä. Työpaikoille tarvitaan nyt viisasta dialogia ja uskallusta johtaa.”

Hakanen peräänkuuluttaa konttorille huokoisuutta, joka ruokkii satunnaisia kohtaamisia työyhteisön jäsenten kesken. ”Se on kaikki rikkautta, joka lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta. Silloin saadaan niitä keskusteluja, joita Teamsissä ei synny.”

Tutkijan mukaan spontaani vuorovaikutus myös edesauttaa uusien ideoiden syntymistä: vapaamuotoinen ajatuksenvaihto on aivan eri lailla hedelmällinen kasvualusta kuin aikapaineessa puserretut etäpalaverit.

Arjen eloonjäämistaistelusta kohti työnteon tarkoitusta

Koronan jäljiltä monessa talossa on iso kuva ja visio hukassa, kun on pitänyt selvitä päivästä päivään. Siinä suomalaiset ovatkin hyviä: sinnitellään sisukkaasti ja ollaan siitä hiljaisesti ylpeitä, mutta ei kehua retostella. Mutta kun parin kuukauden mittaiseksi arveltu poikkeusaika muuttuu vuosien mittaiseksi uudeksi normaaliksi, ei vanha kansallinen pelikirja enää toimikaan.

”Jos kaksi vuotta on kulunut niin, että omaa pomoa tai työporukkaa ei ole edes nähnyt, niin voi olla työn yhteinen tarkoitus jo aika kateissa. Vuorovaikutuksen määrää lisäämällä tästäkin voidaan kuitenkin nousta.”

Kun työ päinvastoin tarjoaa voimavaroja ja tuo lisäpotkua ihmisen arkeen, työntekijät haluavat tehdä nykyistä vähemmän etätöitä – ja suhtautuvat myönteisesti hybridityöhön. Voimavaroja ovat esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet työhön, palveleva johtaminen, työpaikan reilut käytännöt sekä yhteenkuuluvuus työpaikan ja esihenkilön kanssa.

Anna hyvän kantaa

Tässäkin kysymys on pitkälti ilmiöstä, jossa hyvä kasaantuu: jos työpaikalla oli paljon suojaavia ja voimallistavia tekijöitä ennen koronaa, niin tämä ”hyvän holvi” on todennäköisesti kannatellut myös pandemian keskellä.

”Samaten kokeneet tiimit, joilla on keskinäinen luottamus ja toimintamallit rakennettu ennen koronaa, ovat voineet toimia erittäin hyvin läpi pandemian.”

Hyvinvoinnin ja työolojen lisäksi työntekijöiden valintoihin vaikuttavat perhetilanne ja ikä. Tutkimuksen valossa jatkossa vähemmän etätöitä haluavat tehdä työntekijät, joilla on kotona asuvia lapsia. Lapsiperheellisillä kodin vaatimukset saattavat häiritä työn sujuvuutta etätyössä.

Nuorempi ikä on yhteydessä haluun tehdä nykyistä enemmän etätöitä. Havaintoa voivat selittää tottumus etätyöskentelyyn, lapsiperheellisten pienempi osuus ikäryhmässä ja heikompi työhyvinvointi korona-aikana.

”On työpaikan johdon asia kehittää työoloja sekä johtamista ja panostaa työhyvinvointiin.

Hakanen pohtii, että tässä kohdassa saattaa olla kyse eräänlaisesta noidankehästä.

”Kun voidaan huonommin, jäädään kotiin, vaikka kaivattaisiin esimerkiksi yhteisöllisyyttä. Mukavuudenhalu tai ajan ja voimien säästäminen saa ihmiset välillä toimimaan tavalla, joka ei ole hyvinvoinnin ja työnteon kannalta paras yhtälö”, Hakanen toteaa.

Miten käy Y- ja Z-sukupolven?

Hakanen huomauttaa, että nuorimmat työntekijät kärsivät koronan jälkimainingeissa herkästi eniten: he ovat kenties uusia talossa, korona-aikana on vaikea ”kasvattaa juuria” omaan organisaatioon ja kaikki vuorovaikutus yskii.

”Se näkymätön tieto, joka välittyy vanhemmilta, kokeneilta työntekijöiltä nuoremmille, ei ole kulkenut normaalisti koronaaikana.”

Tutkimuksessa toiveet etätyön määrästä jakautuivat. Suurin osa toivoi mahdollisuutta työskennellä etänä, mutta harvempi kuin joka viides haluaisi työskennellä kokoaikaisesti etänä.

Aiemmasta Miten Suomi voi? -tutkimuksesta tiedetään, että hybridityössä työhyvinvointi on keskimäärin parempi.

Tehokas vai tekokas?

Hakanen puhuu ”työn intensifikaatiosta” jossa tehokkuuteen tähdätään kaikin mahdollisin tavoin – ja koronan aikana opimme olemaan ainakin ”kotitehokkaita”. Siinä oli puolensa: koiran voi viedä lenkille tai maitopurkin hakea kaupasta kesken päivän, ilman että työnteko sanottavasti kärsii. Päinvastoin: ulkoilu ja ajatusten vieminen hetkeksi johonkin muuhun yleensä vain energisoi ihmistä ja nostaa tuottavuutta.

”Meillä koronan aikana tuli tavaksi, että työpäivän organisoiminen on tavallaan työntekijän itsensä vastuulla. Hankalaa siinä on kuitenkin se, että nyt pomot eivät yhtään tiedä, miten työntekijän päivä kuluu ja sujuu – he näkevät vain tulokset.”

Hyvää hybridimallia ei tehdä hätiköiden

Mutta miten rautainen hybridikonsepti sitten rakennetaan? – Hakanen kehottaa ottamaan kunnolla aikaa ja tilaa, jotta työnteon tavoista saadaan nikkaroitua ”omannäköisiä” eikä ulkoa kopioituja.

”Tietenkin on risteäviä intressejä, jotka hankaloittavat tätä prosessia: joku tykkää tehdä etätöitä, joku taas ei ja organisaation sisällä on voinut olla kysymyksiä reiluudesta jo ennen koronaa. Sitten täytyy käydä se keskustelu, että mikä systeemi me oikein halutaan ja miten varmistetaan sen toimivuus, joustavuus ja avoimuus”, toteaa Hakanen ja asettaa ohjenuoraksi ”yhteisen hyvän” hakemisen. Monenkeskisen arvostuksen ilmapiirissä voidaan myös vaihtaa mielipiteitä ilman pelkoa siitä, että tulee jyrätyksi.

Toinen vinkki on ekskursiot kokeilukulttuurin piiriin. Hakanen toteaa, että kokeileva asenne ei välttämättä ole mikään suomalaisten työpaikkojen vahvuus, mutta nyt ollaan juuri sellaisessa murroskohdassa, jossa erilaisia toimintatapoja pitäisi voida testata avoimin mielin. Samalla on syytä pitää katse pallossa:

”Ei pitäisi kysyä ensisijaisesti, että missä sitä työtä tehdään, vaan kysyä, mikä on työn tarkoitus ja mitkä ovat ne arvot, jotka työtä ohjaavat.” Kun iso kuva alkaa hahmottua, voidaan miettiä, miten johtaminen saadaan sovitettua tähän kehikkoon – ja miten vaikkapa työntekijän aloitteellisuutta ja itseohjautuvuutta rohkaistaan.

”Ei pitäisi vain reagoida vallitsevaan tilanteeseen, vaan suunnitella tosissaan sitä tulevaisuutta.”

Maailman onnellisin kansa hoitaa hommansa

Tutkija on ylpeä siitä tavasta, millä suomalaiset työpaikat ovat klaaranneet koronakarikot. Valtavan yllättynyt hän ei silti ole, koska sokkeli oli jo valmiiksi vankka:

”Hyvän johtamisen kulttuuria on saatu pidettyä yllä myös pandemian aikana – ja tutkimusten valossa johtamisen jopa parani korona-aikana joissakin paikoissa”, hän kehaisee.

”Suomalaiset organisaatiot ovat osoittaneet olevansa resilienttejä – mutta tässä uudessa tilanteessa vaaditaan uudenlaisia viisaita ratkaisuja, jotta työelämää voidaan päivittää.”

Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 09/2022

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

mainos_878
mainos_888



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »