Hyvinvointi

Juhlapuheista käytäntöön

Kirjoittaja: Tony Dunderfelt

Työhyvinvointitutkimus on Suomessa maailman huippuluokkaa. Meillä on kansainvälisesti katsottuna myös satsattu todella paljon työturvallisuuteen, johtamiseen, työterveyteen ja työyhteisöjen kehittämiseen. Olen itse kouluttanut näitä teemoja 1980-luvulta lähtien ja kirjoittanut paljon ihmisen psykologisesta itsetuntemuksesta.

Voisi jopa sanoa, että me tiedämme jo lähes kaiken siitä, miten organisaatioita tulisi kehittää, sekä työntekijän hyvinvointia kunnioittaen että tuotannollisesti. Meillä on upeita teoreettisia malleja siitä, mistä tekijöistä hyvä elämä syntyy. Oppikirjoissa on toistuvasti sanottu, että elämä muodostuu fyysisistä, sosiaalisista ja psyykkisistä tekijöistä. Tämä on se mitä leikillisesti kutsun ”ihmistutkimuksen pyhäksi kolminaisuudeksi”. Ihminen on, kuten opettajani Helsingin yliopistossa Lauri Rauhala loputtomasti jaksoi painottaa, holistinen kokonaisuus, jossa aineelliset, kulttuuriset ja kokemukselliset tekijät toimivat kukin omalla tavallaan muodostaen sen mitä elämäksi kutsutaan.

Kun halutaan kehittää organisaatiota tai laajemminkin ihmisyyttä, pitää aina ottaa huomioon nämä laadullisesti eri tavalla toimivat komponentit. Fyysistä ja aineellista todellisuutta (atomit, solut, esineet) tutkitaan mittaamalla ja kehittämällä mm. teknisiä apuvälineitä. Sosiaalista ja kulttuurista todellisuutta (talous, juridiikka, yhteistyö) kehitetään vuorovaikuttamalla ja tekemällä sopimuksia. Psyykkistä ja sisäistä kokemuksellista todellisuutta (tunteet, luovuus, ihanteet) tutkitaan ymmärtämällä ihmisen sisäisiä merkityssuhteita ja tukemalla yksilön itsetuntemusta.

Kaikista näistä asioista on siis valtavasti tutkimusta ja lähes samoja asioita toistetaan jokaisessa työhyvinvointiseminaarissa ja työyhteisön kehittämispäivillä. Mitä siis seuraavaksi? Mikä olisi seuraava tämän alan suuri innovaatio?

Nyt viimeistään on aika siirtyä juhlapuheista käytäntöön! Teoriat ja mallit ovat jo olemassa (vaikka niitä voi toki vielä hioa), nyt on käytännön sovellutusten aika. Työelämän kehittämisen avainasemassa on tänä päivänä tuon pyhän kolminaisuuden psykologinen komponentti. Ei riitä, että puhutaan jaksamisesta, hyvästä yhteistyöstä, palvelevasta johtamisesta ja vaikkapa tunnetaidoista, niitä pitää myös tietoisesti harjoittaa.

Vaikka työpaikalla on parhaat koneet ja laitteet ja vaikka kaikki työhön liittyvä on mallikkaasti sovittu, niin silti on vielä erikseen huolehdittava ihmisten psykologisesta hyvinvoinnista. Tämä johtuu juuri siitä mistä edellä puhuttiin. Ihmisen elämä muodostuu vähintään näistä kolmesta komponentista ja ne ovat luonteeltaan täysin erilaisia, joten ne pitää kohdata eri tavalla ja tyylillä. Miten ihmisen psykologisesta ja elämyksellisestä puolesta pidetään huolta?

Olen itse ollut kehittämässä Työsuojelurahaston tuella työpaikan psykologisen hyvinvoinnin tuotekokonaisuutta. Siihen sisältyy koulutusta, äppi ja kirja ”Hyvä fiilis – mielen hyvinvoinnin kehittäminen työpaikalla” (Basam Books 2022). Kirjassa käydään läpi käytännön harjoituksia ja aiheen teoreettista viitekehystä.

Samalla tavalla, kun koko kansalle suositellaan terveitä ruokailutapoja, liikuntaa ja riittävästi unta, niin nyt pitää selvittää mitkä olisivat hyvän psykologisen terveyden perustekijät. Tämä aihe on valtavan laaja, mutta ainakin nämä seuraavat kolme asiaa tulisi ottaa huomioon:

1. Oman mielen rauhoittaminen.

Ajoittaista stressiä ei voi välttää, mutta omaa jaksamista voi oppia säätelemään. Jokainen työssäkäyvä ihminen tulisi tutustua siihen, miten ihmisen psykofyysinen mieli toimii ja oppia itselle sopivia sisäisen rauhoittumisen keinoja. Jo pienet 30 sekunnin minitauot päivän aikana auttavat. Stressaantumisen tunnetta voi säädellä hengityksen avulla, mielikuvilla, rauhoittavilla sanoilla ja oman kehon lämpöä havainnoimalla. Keinoja on monia ja jo pienellä harjoittelulla oppii mistä on kysymys.

2. Oman käyttäytymistyylinsä tunteminen.

Jokainen meistä on ainutlaatuinen, mutta toimimme myös ennakoitavissa olevien mallien mukaisesti. On olemassa monenlaisia testejä, joilla selvitetään ihmisen persoonallisuuden perusrakenteita. Näitä testejä tehdään ahkerasti organisaatioissa, varsinkin esimieskoulutuksissa, mutta ne jäävät aivan liian usein mappeihin ja tiedostoihin lojumaan, ilman, että niitä todella sovelletaan käytännön elämässä. Ainakin oma temperamenttityyli olisi hyvä tuntea ja miksei myös oman tiimin vahvuudet ja kehityskohdat. Näin kehitetään arkista itsetuntemusta ja ihmistuntemusta.

3. Ihmisen sisäinen luovuus.

Jokainen meistä kohtaa elämänsä aikana monta kriisiä ja haastetta. Jokaisella meistä on myös paljon sisäisiä käyttämättömiä voimavaroja, taitoja ja sisua, jota ei ehkä arjen pyörityksessä huomaa. Siksi on niin tärkeätä, että tuomme yleiseen keskusteluun myös tietämystä näistä ”henkisistä” voimavaroista. Kyse ei ole mistään uskonnosta tai uskomuksista, vaan konkreettisista ongelmanratkaisutaidoista, joita voi opiskella ja harjoittaa. Meillä kaikilla on sisäistä luovuutta, jota kutsun uudissanalla aureettinen. Au viittaa kultaan ja onnistumiseen, eettinen tarkoittaa tässä yhteydessä tuloksellista toimintaa ja ideointia.

Suomi voisi olla maailmanlaajuisestikin kokonaisvaltaisen, holistisen työhyvinvoinnin edelläkävijä maa. Nuoremmat sukupolvet suorastaan vaativat uudenlaista työelämää, jossa on sekä arkista puurtamista tuotannollisten tavoitteiden saavuttamiseksi että inhimillistä toimintaa, joka on yksilölle merkityksellistä ja ihmisyyttä kehittävää. Juhlapuheet on pidetty, nyt on konkreettisen kehittämistyön aika.

Tony Dunderfelt
Psykologi

Julkaistu: 11/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.