Rekrytointi

TOIMITUKSELTA

Kuuluuko ghostaus teidänkin rekrypolkuun?

Kokemusrintamalla tapahtuu. Työntekijäkokemus on tuttua kauraa useimmissa organisaatioissa – mutta miten on työnhakijakokemuksen laita? – Liian usein rekrytointia ajatellaan meillä edelleen hyvin yksiulotteisesti: vähän niin kuin padossa olisi reikä (tai useampi) ja nyt haetaan sormia niitä tukkimaan.

Kovin yleinen on sekin tilanne, jossa samaan duuniin olisi tarjolla puolisen tusinaa henkilöä, joista kaikki pystyisivät homman hanskaamaan. Mutta vain yksi heistä saa toivotun puhelinsoiton, muut kenties ryhmäsähköpostin viikkojen päästä. Pienellä vaivalla näistä ’läheltä-piti’-kandidaateista saataisiin nimittäin leivottua lähes brändilähettiläitä, tyyliin: en saanut hakemaani paikkaa, mutta talo vaikutti asialliselta ja siellä on tosi mukavia ihmisiä töissä.

Valitettavasti vain treffailurajapinnasta tuttu ghosting elää ja voi hyvin myös rekrytointipuolella. Syy on toki inhimillinen: ei ole kivaa kertoa ihmisille jotain ikävää ja tuottaa heille pettymys. Ammattimaisuus silti vaatii, että välillä oikaistaan sen kuuluisan epämukavuusalueen halki. Asumaan ei sinne tarvitse jäädä.

Toinen rekrytointiin liittyvä sudenkuoppa koskee haastattelutilannetta. Työnhakija saa helposti kritiikkiä, jos ei ole tehnyt kotiläksyjään eikä tiedä paljoakaan yrityksestä tai sen toimialasta. Ja tottahan se on: jos ei ole käynyt edes firman nettisivuilla lukemassa paria viimeistä tiedotetta, ei voi väittää ”panostavansa täysillä juuri tähän paikkaan”.

Mutta kun pöydät käännetään, huomataan että rekrytointihaastattelijakin voi tehdä työtään lennosta: hän ei tiedä hakijan koulutuksesta tai kokemuksesta tuon taivaallista, koska kuka hullu tuota CV-pinkkaa jaksaa alkaa tavaamaan. Rekryhaastattelija on kuitenkin first point of contact koko organisaatioon ja fiksu työnhakija saattaa miettiä – ja ihan syystä – että onko vasemmalla kädellä veivaaminen talossa yleisempikin oireyhtymä.

Kolmas rekrytointihaaste on mitä suuremmassa määrin tulevaisuushaaste. Hybridityön aikakaudella on turhaa yrittää kahlita työntekijöitä kustannuspaikkaan konttorille – ja viisas rekrytoija tämän kyllä ymmärtää. Viestin ulospäin kannattaa olla selkeä ja totuudenmukainen: ei kannata maalailla über-ruusuista kuvaa joustavan työn paratiisista, mikäli työn luonne todellisuudessa vaatii läsnäoloa toimipisteessä. Kun tällainen ”ylimyynti” jätetään väliin, päästään yhteinen taival aloittamaan vankemmalta pohjalta.

Kuten jo yllä olevat esimerkit osoittavat, rekrytointi tarjoaa myös kelpo mahdollisuuden muutokseen. Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä olisikin syytä pohtia, kannattaisiko talon toimintatapoja kenties muuttaa. Taitava rekrytointihaastattelija osaa sanoa mahdolliset pelipaikat jo ihan siitä, mitä työpaikkaa hakeva nuori talentti viestii – kirjallisesti, suullisesti ja sanattomasti.

Rekrytointiprosessit elävät ja kehittyvät, mutta rekrytoinnin rooli yhtenä tärkeimmistä henkilöstötoiminnoista vain kasvaa tulevaisuudessa. Rekrytoinnin kautta organisaatioon hankitaan sen kriittisin osa eli inhimillinen pääoma. On tutkimuksia, joiden mukaan työntekijöiden valinta ja palkkaaminen on organisaation johdon tärkein johtamistehtävä ja johtamisen väline. Taistelu talentista kiihtyy edelleen: miksi alan parhaat osaajat tulisivat teille, eivätkä kilpailijoille? Rekrytointi on konsulttikielellä must win -battle, jossa pienetkin panostukset oikeissa paikoissa voivat pelittää komeasti.

Aika pitkälle pääsee jo ihan ”ole ihminen ihmiselle” -mallilla eli suomeksi sanottuna käytöstavoilla. Katso silmiin, vastaa sähköpostiin, tarjoa juotavaksi kahvia.

PETRI CHARPENTIER

Julkaistu: 01/2023

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.