mainos_1027

Hyvinvointi
Yrityskulttuuri

Työterveyshoitaja työkykyjohtamisen tukena

artikkelikuva: Työterveyshoitaja työkykyjohtamisen tukena

Työterveyshoitajan työssä kohtaa monia organisaatioita ja tilanteita erilaisissa olosuhteissa. Kokemus antaa samaan aikaan osaamista hyvin moninaisten tilanteiden kohtaamiselle sekä näköalapaikan alati muuttuvan työelämän keskiössä.

Onnistuneella työkykyjohtamisella saavutetaan yrityksissä säästöjä, tuloksellisuutta ja panostetaan työntekijöiden hyvinvointiin. Pelkästään yhteiskunnallisesta näkökulmasta työkyvyntukeminen ja työurien pidentäminen on yksi työterveyshuollon tärkeimmistä tehtävistä. Työterveyshuolto on erinomainen kumppani yrityksille työkykyjohtamisen käytänteiden kehittämiseksi. Tärkeää on, että yritysten tarve työkykyjohtamisen kehittämisessä ja työterveyshuollon osaaminen kohtaisivat toisensa.

Merkityksellistä työkykyjohtamisessa on ennaltaehkäisevä ote. Sairaudenhoito ei ole työterveyshuoltoa, sairaudenhoito on työnantajan maksama etu työntekijöille. Jos työkykyongelmaan ei tartuta ajoissa, voi työntekijä sairastua ja tulla työkyvyttömäksi. Monessa yrityksessä kaivataankin tukea ja ymmärrystä työkykyongelmien varhaiseen tunnistamiseen. Sairastumista voidaan pitää työkykyongelmien varhaisen tunnistamisen epäonnistumisena. On tärkeää pohtia, olisiko jotain voitu tehdä toisin ja tunnistaa tilanne ajoissa sekä kehittää työkykyjohtamista sen pohjalta.

Työkykyjohtamisen kehittämistä pitäisi tapahtua yrityksissä jo pelkästään sen suhteen, mihin aikaan tai missä vaiheessa työkykyongelmaan tulisi reagoida. Työterveyshoitaja on yleensä ensimmäinen henkilö, joka saa tietää työkykyongelmasta joko työntekijältä itseltään tai työnantajalta.

”Merkityksellistä työkykyjohtamisessa on ennaltaehkäisevä ote.

Miltä näyttää ongelmatilanteet työkyvyn tukemisessa työterveyshoitajan näkökulmasta

Työterveyshoitajalle on suhteellisen tavallista saada yhteydenottoja, joissa työnantaja työntää vastuuta työterveyteen yksinkertaisissakin työkykyongelmissa. Vaikka suurin osa työkykyä tukevista toimenpiteistä pitäisi sopia työpaikalla keskustellen, koska ne ovat siellä parhaiten ratkaistavissa. Pahimmillaan työkykyongelman ratkaiseminen halutaan työntää työterveyteen kokonaisvaltaisesti. Yhteydenotot voivat olla sisällöllisesti sellaisia, missä pyydetään kirjoittamaan lausunto, jonka avulla voitaisiin irtisanoa työntekijä tai halutaan, että työterveyshoitaja soittaa työntekijälle ratkaistakseen vaikean ”asenneongelman”. Tilanteet voivat yrityksissä olla kestäneet jo pidemmän aikaa, tulehduttaen osapuolten välit, minkä myötä työterveyshoitaja herää ristitulitilanteeseen.

Työterveyshoitaja kohtaa vaikeita tilanteita, kun työntekijä kertoo vastaanotolla omasta uupumuskuormituksestaan. Työterveyshoitaja ei voi viedä työntekijän asiaa esimiehen tietoon, ilman työntekijän suostumusta ja potilastietosuojalakiin vedoten. Vaihtoehtoisesti esimies soittaa työterveyshoitajalle ja kertoo hankalasta tilanteesta, mutta ei ole keskustellut työntekijän kanssa asiasta, eikä koskaan keskustele, vaikka näin suositeltaisiin. Työterveyshoitaja toki kannustaa aina ottamaan rohkeasti vaikean asian puheeksi työpaikalla ja antaa siihen keinoja. Jos kyseessä on useita työntekijöitä koskeva tilanne, voi työterveyshoitaja tehdä työpaikalle suosituksen tilanteen selvittämiseksi.

Luottamus on tärkeä osa työkykyjohtamista. Työkykyongelmista voidaan keskustella organisaatiolähtöisesti yhteistyötapaamisissa työterveyshoitajan ja yrityksen välillä. Käytännössä yritys käy läpi yhteistyötapaamisessa omassa seurannassaan tai havaitsemiaan työkykyongelmia, joita työterveyshoitaja voi selvittää työterveydestä käsin. Tällaisissa tilanteissa yhteistyön ja luottamuksen osapuolten (työntekijä – työnantaja – työterveys) välillä tulee olla hyvä. Luottamuksen säilyttämiseksi yksilöä tukiessa, työnantaja ottaa työntekijän kanssa puheeksi, että hän ilmoittaa tilanteesta työterveyshoitajalle. Ja työterveyshoitaja ottaa yhteyttä vasta sitten työntekijään tilanteen tarkempaa kartoitusta varten.

”Luottamus on tärkeä osa työkykyjohtamista.

Miten työkykyjohtamista tulisi kehittää työpaikoilla?

Työkykyjohtamisen kehittämisessä työpaikalla ilmenee kaksi keskeisintä asiaa: aika ja inhimillisyys. Ajalla tarkoitetaan sitä hetkeä, kun kysytään varhaisen välittämisen kulttuurin mukaisesti työntekijältä:” mitä kuuluu?” – ennen kuin ongelmaa on edes havaittu. ”Mitä kuuluu?” -kysyminen on jo itsessään välittämistä ja siinä hetkessä pysähtymistä. Inhimillisyys koskee nähdyksi ja kuulluksi tulemista, työntekijän näkökulman, elämäntilanteen ymmärtämistä sekä hänen eteenpäin auttamista tarpeen mukaisesti. (kts.kaavio)

Työkykyongelman ennaltaehkäiseminen

Työkykyjohtamisen epäonnistumista työpaikalla voidaan myös luonnehtia tilanteissa, joissa ongelma on jo ilmentynyt. Tärkeää olisikin pysähtyä työkykyongelmien äärelle ja pohtia ongelmaa käsitellessä, olisiko ollut jotain tehtävissä, ennen kuin ongelmia havaittiin.

Työssä tulee olla ja kehittää työkykyä tukevat toimintamallit, kulttuuri sekä kouluttaa esimiehiä kohtaamaan tilanteita inhimillisesti sekä oikea-aikaisesti. Kehitystyön voi aloittaa, vaikka ottamalla yhteyttä työterveyshuoltoon, jossa annetaan tarkempaa tietoa ennaltaehkäisevästä työkykyjohtamisesta, varhaisesta välittämisestä sekä esimieskoulutusta työkykyjohtamiseen.

Työkykyjohtamista voi kehittää yhteistyössä ja hyödyntämällä työterveyshuollon osaamista. Työterveyshoitaja antaa tietoa, ohjaa ja neuvoo työkykyyn liittyvissä asioissa. Lisäksi työterveyshoitajalla on erilaisia työkaluja, jotka auttavat työkykyjohtamisen kehittämisessä. Esimerkiksi hän pystyy analysoimaan organisaation käynti-, sairauspoissaolo- ja työterveyden kustannustietoja. Työterveyshoitaja voi käynnistää työpaikkaselvityksen tai suunnatun selvityksen, joiden avulla kartoitetaan työpaikan tilannetta, altisteita ja kuormitustekijöitä. Selvityksistä kirjoitetaan raportit, joiden avulla pystytään esimerkiksi ennaltaehkäisemään työtapaturmien ja altisteiden, kuten melun haittavaikutuksia, vaikuttamaan psykososiaalisen kuormituksen tasoon ja vähentämään työstä koituvia fyysisiä ja ergonomisia kuormitustekijöitä. Työterveyshoitaja voi toteuttaa erilaisia kyselyjä sekä terveystarkastuksia, joiden avulla saadaan tietoa organisaation työhyvinvoinnin ja työkykyisyyden tilanteista.

”Työterveyshuollossa tuetaan yksilöitä sekä työnantajaa.

Työterveyshuollossa tuetaan yksilöitä sekä työnantajaa. Tarvittaessa järjestetään työterveysneuvottelu (kts. kaavio), johon osallistuu työnantaja, työntekijä ja työterveyshuollon toimija. Tärkeää on työkykyjohtamisen kehittämisen näkökulmasta toimiva yhteistyö työterveyden ja yrityksen välillä.

Työkykyjohtamisen kehittämiseen on syytä osallistaa organisaatiossa työsuojelua, joka selvittää esimerkiksi työpaikalla riskienarviointia, työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä. Työterveyshoitaja voi osallistua työsuojelutoimikunnan kokoukseen ja auttaa näin työkykyjohtamisen käytänteiden kehittämisessä. Pienemmissä työpaikoissa harvemmin on henkilöstöhallintoa, eikä alle 20 työntekijän yrityksissä ole pakollista olla työsuojeluorganisaatiota, jolloin työterveyshoitaja antaa ohjausta ja neuvontaa työkykyasioihin. Työkykyjohtamisen kehittäminen ja kulttuurin jalkauttaminen aloitetaan esimiehistä ja kerrotaan työntekijöille hyvässä vuorovaikutuksessa työkykyjohtamisen käytänteistä työpaikalla.

Ehkä tärkein kysymys onkin, hyödynnetäänkö työterveyshoitajan osaamista riittävästi työkykyjohtamisen kehittämisessä? Työterveyshuoltoa ei pitäisi pitää vain ”lakisääteisenä pakkona” organisaatiolle. Työkykyongelmia ei pitäisi pyrkiä ratkaisemaan tulipaloja sammuttelemalla, vaan ennakoimalla tilanteita. Työterveyshoitaja antaa informaatiota aina asiakassuhteen alkaessa esimerkiksi työkyvyn tukemisessa, varhaisen puuttumisen mallissa ja päihdemallissa. Tarvittaessa työterveyshoitaja voi käynnistää työpaikkaselvityksen työolosuhteiden kartoittamiseksi, joka antaa työkykyjohtamisen tilasta sekä kehitettävistä kohteista tietoa. Asian äärelle olisi kuitenkin tärkeä pysähtyä, sillä tiedon antaminen ei riitä, tietoa pitäisi myös sisäistää ja käsitellä. Usein juuri kiire ja ajanpuute sekä johdon sitoutumattomuus työkykyjohtamisen kehittämiseksi ovat merkityksellisimpiä syitä uusien asioiden haltuun ottamisen epäonnistumiselle.

Teksti: Miika Vestala
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 08/2023

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

LUE UUSIN NÄKÖISLEHTI
HR-viesti 1/2024

HR viesti
mainos_1031
mainos_1042



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »