mainos_1081

Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri

Hyvästä suorituksesta palkitseminen on molemminpuolinen voitto

artikkelikuva: Hyvästä suorituksesta palkitseminen on molemminpuolinen voitto

Hyvin suunnitellut ja liiketoimintastrategiaa tukevat kannustimet motivoivat johtoa, avainhenkilöitä ja koko henkilöstöä huolehtimaan yrityksen menestymisestä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Vapaaehtoiset eläkeratkaisut palkitsevat pitkällä aikavälillä ja tuovat vakuutetulle vanhuuden turvaa.

Kannustinjärjestelmä tukee liiketoimintastrategiaa

Palkitseminen ja kannustaminen auttavat avainhenkilöiden sitouttamisessa. Sopivan suuruinen peruspalkka on ensimmäinen askel sitouttamiseen. Huolellisesti suunniteltu ja toimiva kannustinjärjestelmä tukee yrityksen strategiaa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.

”Tärkeimpiä syitä työskentelyyn on palkka. Ellei palkkaa koeta oikeudenmukaiseksi, sitoutuminen työnantajaan heikkenee. Sama koskee muita palkitsemis- ja kannustinjärjestelmiä”, sanoo EY:n palkitsemiskonsultoinnista ja People M&A -liiketoiminnasta vastaava johtaja Hannu Tyyskä.

Etenkin isommissa, listatuissa yhtiöissä käytetään pitkän ja lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmiä, joilla pyritään sitouttamaan ja motivoimaan avainhenkilöitä.


EY:n palkitsemiskonsultoinnista ja People M&A -liiketoiminnasta vastaava johtaja Hannu Tyyskä sanoo, että palkitsemisjärjestelmä on niin sanotusti kirsikka kakun päällä, mikäli kannusteet ovat riittäviä ja tavoitteet sopivan haastavia. Palkitseminen sitouttaa avainhenkilöt yrityksen tavoitteisiin ja toteuttamaan strategiaa.
KUVA: EY

”Palkitsemisjärjestelmä on niin sanotusti kirsikka kakun päällä, mikäli kannusteet ovat riittäviä ja tavoitteet sopivan haastavia. Palkitseminen sitouttaa avainhenkilöt yrityksen tavoitteisiin ja toteuttamaan strategiaa”, Tyyskä sanoo.

Kannustinjärjestelmät perustuvat ennalta määriteltyihin suoritusmittareihin. Yrityksen taloudellisen tuloksen ja omistajaarvon kasvattamisen rinnalle mittaristoon ovat nousemassa ympäristöön, sosiaaliseen vastuuseen ja hyvään hallintotapaan liittyvät vastuullisuustavoitteet.

Muutos heijastelee sekä yritysten arvopohjaa että EU-tason regulaatiota, joka ohjaa ottamaan huomioon johtajien tulosten arvioinnissa ja palkitsemispolitiikassa yhtiön liiketoimintastrategian, pitkän aikavälin edut sekä vastuullisuuden eri osaalueet.

”Palkitseminen ja kannustaminen auttavat avainhenkilöiden sitouttamisessa.

Millaiset kannustimet toimivat?

Palkitsemis- ja kannustinjärjestelmää suunniteltaessa lähtökohtana on pohtia, miksi järjestelmä on luotu ja mitä sillä halutaan edistää. Järjestelmä kaipaa tarkentamista ja päivittämistä, kun yrityksen strategiaa päivitetään. Tavoitteiden tai toimintaympäristön muuttuessa palkitseminenkin kaipaa tarkastelua.

”Keskeistä on selvittää, ketkä ovat uuden strategian tai tavoitteiden kannalta avainhenkilöitä, joilla on suurin vaikutus strategian toteuttamiseen. Myös palkitsemisen kriteereitä on tarkennettava muutosten myötä. Järjestelmä ei toimi, jos tavoitteiden saavuttaminen on mahdotonta tai toisaalta liian helppoa”, Tyyskä sanoo.

Lyhyellä aikavälillä vuoden kestoiset tulospalkkio-ohjelmat voidaan suunnitella esimerkiksi siten, että osa tulospalkkiosta perustuu yhtiön tulokseen ja osa avainhenkilön johtaman yksikön suoriutumiseen tai henkilökohtaiseen suoritukseen. Pitkän aikavälin kannusteilla pyritään sitomaan avainhenkilöiden intressit yrityksen omistajien intresseihin.

”Kun järjestelmä on tehty, kannattaa seurata onko järjestelmällä haluttuja vaikutuksia. Toimivatko avainhenkilöt siten, kuin kannustinjärjestelmää suunnitellessa ajateltiin? Palkittavilta itseltään voi myös aika ajoin kysyä mitä palkitsemisen muotoja he arvostavat eniten ja painottaa järjestelmää vastausten perusteella”, sanoo Tyyskä.

Mikäli palkitsemis- ja kannustinjärjestelmällä tähdätään avainhenkilöiden sitouttamiseen, hyvänä mittarina on tarkastella, miten pitkään avainhenkilöt työskentelevät yrityksessä ja onko palkitseminen vaikuttanut heidän motivaatioonsa.

Reilu ja avoin palkitseminen parantaa tyytyväisyyttä

EU-parlamentissa hyväksytty palkka-avoimuusdirektiivi tuo läpinäkyvyyttä palkkauksen perusteisiin ja edistää samapalkkaisuusperiaatetta eri sukupuolten välillä. Kannustinjärjestelmiin direktiivi ei tuo muutoksia, mutta kannusteissakin läpinäkyvyyden parantamista kannattaa pohtia.

Nuoremmat työntekijäsukupolvet ovat tottuneet avoimeen kommunikaatioon ja keskustelevat keskenään palkkauksesta ja kannustimista. Keskustelukulttuurin muutos tuo paineita aiempaa läpinäkyvämmille kannustinjärjestelmille.

”Mielestäni avoin ja läpinäkyvä palkitsemisjärjestelmä on tehokkain. Tällöin henkilö tietää, millä perusteella häntä ja muita palkitaan. Tämä lisää reiluuden ja oikeudenmukaisuuden kokemusta”, Tyyskä sanoo.

Työelämän muutosten myötä yrityksellä voi olla palkattujen työntekijöiden lisäksi laaja kumppaniverkosto, joka työskentelee erilaisten sopimusten ja järjestelyjen kautta.

”Sopimustyypistä riippumatta palkitsemista ja suorituksen johtamisjärjestelmää kannattaa yhtenäistää, jotta työntekijät työskentelevät saumattomasti yrityksen strategian toteutumisen eteen. Hyvästä suorituksesta palkitseminen on molemminpuolinen voitto.”

”Kannustinjärjestelmät palvelevat parhaimmillaan molempiin suuntiin.


”Mediassa on ylläpidetty harhakuvaa eläkeratkaisuista ylimmän johdon palkitsemisissa käytettävänä ekstrajärjestelynä, mutta nykypäivänä tämä ei enää pidä paikkaansa. Koko henkilöstölle tarjottavat eläkeratkaisut ovat jo arkipäivää”, kertoo Fennian henkivakuutusasiakkuuksien johtaja Kari Wilén.
KUVA: FENNIA

Vapaaehtoinen eläkevakuutus on joustava palkitsemisen muoto

Rekrytointi- ja perehdyttämisprosessit vievät aikaa ja ovat hintavia, joten hyvien tekijöiden sitouttaminen helpottaa yrityksen tavoitteiden saavuttamista. Sitouttamisen merkitys korostuu osaajapulasta kärsivillä aloilla sekä silloin, kun yritys haluaa pitää kiinni menestyksen kannalta keskeisistä osaajista.

”Avainhenkilöiden ja koko henkilöstön sitouttamisessa hyvä johtaminen, työilmapiiri ja työnantajamielikuva sekä mielekkäät työtehtävät ja urakehitysmahdollisuudet ovat keskeisiä. Liiketoimintastrategiaan nivottu henkilöstön palkitseminen toimii sitouttamisen tukena”, sanoo Fennian henkivakuutusasiakkuuksien johtaja Kari Wilén.

Kannustinjärjestelmät palvelevat parhaimmillaan molempiin suuntiin: kannustimet motivoivat työntekijää parempaan työsuoritukseen, joka samalla auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa.

Lyhyellä aikavälillä yleisimpiä kannustimia ovat rahabonukset. Pitkällä aikavälillä palkitsemiseen ja kannustamiseen on tarjolla erilaisia motivoinnin ja sitouttamisen vaihtoehtoja kuten vapaaehtoiset eläkeratkaisut, yrityksen osakkeet tai optiot, palkkio- ja henkilöstörahastot ja muut sijoitusratkaisut.

Eläkevakuutus tuo turvaa työuran päätyttyä

Lakisääteisen eläkejärjestelmän taloudellisesta kestävyydestä keskustellaan paljon julkisuudessa. Eri ikäluokkia edustavat työntekijät tiedostavat eläkejärjestelmään liittyvät haasteet, ja eläkeajan ansainnan parantaminen kiinnostaa nykypäivänä jo kolmekymppisiä.

Työnantaja voi täydentää työntekijöiden lakisääteistä eläkevakuutusta vapaaehtoisella eläkevakuutuksella, joka toimii sitouttamisen tukena sekä tuo turvaa ja palkitsee työntekijää myös työuran päätyttyä.

”Osa pitkän aikavälin kannusteista voidaan sijoittaa eläkevakuutukseen. Eläkevakuutuksen saa käyttöönsä eläkkeelle jäätyään”, kertoo Wilén.

Eläkeratkaisuja sisältävät kannustinjärjestelmät ovat keino profiloitua vastuullisena työnantajana, joka huolehtii työntekijöistään nyt ja tulevaisuudessa.

Kilpailu osaavasta työvoimasta on kiristynyt, jolloin eläkeratkaisuja voi tarjota koko henkilöstölle lisähoukuttimena.

”Mediassa on ylläpidetty harhakuvaa eläkeratkaisuista ylimmän johdon palkitsemisissa käytettävänä ekstrajärjestelynä, mutta nykypäivänä tämä ei enää pidä paikkaansa. Koko henkilöstölle tarjottavat eläkeratkaisut ovat jo arkipäivää”, Wilén kertoo.


Henkilöstön huomioimisella on äärettömän suuri merkitys”, sanooo Elämyslahjat Oy:n maajohtaja Katri Pirinen.
KUVA: ELÄMYSLAHJAT OY

Ryhmäeläkeratkaisu hyödyttää kaikkia osapuolia

Ryhmäeläkeratkaisu on kustannustehokas palkitsemisen muoto sekä työnantajalle että työntekijälle. Vakuutukseen kuuluva henkivakuutusturva tuo taloudellista turvaa vakuutetun nimeämille edunsaajille sekä ennen eläkeikää että eläkkeen aikana. Eläkeratkaisua voi täydentää myös turvalla työkyvyttömyyden varalta.

”Eläkeratkaisun voi räätälöidä työntekijäryhmäkohtaisesti ja sitoa kannustimen suuruuden suoritukseen perustuviin kriteereihin, joten ratkaisut mukautuvat erilaisiin palkitsemisen tarpeisiin. Ryhmäkohtaiset kriteerit varmistavat työntekijöiden tasapuolisen kohtelun”, Wilén sanoo.

Eläkevakuutukset sidotaan sijoitusinstrumentteihin, kuten esimerkiksi sijoitusrahastoihin. Jokainen vakuutettu voi allokoida sijoituksia haluamallaan tavalla. Vakuutettu voi oman riskinsietokykynsä puitteissa painottaa esimerkiksi mahdollisimman korkeaa tuottoa tai matalaa riskiä.

Elämyksellä voi palkita ja muistaa sekä henkilöstöä että sidosryhmiä

Palkan, kannustimien ja henkilöstöetujen lisäksi henkilöstön huomioiminen ja muistaminen ovat tärkeitä työilmapiirin kannalta ja parantavat työnantajamielikuvaa.

”Henkilöstön huomioimisella on äärettömän suuri merkitys. Huomioiminen ja muistaminen lahjoilla saa lahjan saajan tuntemaan itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi”, sanoo Elämyslahjat Oy:n maajohtaja Katri Pirinen.

”Johtoryhmän ja henkilöstön muistamisen lisäksi elämyslahjalla voi muistaa sidosryhmiä.

Yhdessä koettu elämys puhuttaa pitkään

Tavoitteiden saavuttamisesta tai muista suorituksista voi palkita rahabonusten ja muiden kannustimien lisäksi myös tarjoamalla elämyksellisiä lahjoja. Jaetusta kokemuksesta voidaan keskustella työpaikalla pitkään elämyksen jälkeen, mikä vaikuttaa myönteisellä tavalla työnantajamielikuvaan ja luo yhteenkuuluvuutta työporukan kesken.

”Työnantajan tarjoama elämys voi olla vaikkapa koko henkilöstölle tai tiimille tarjottava lentomatka kuumailmapallolla tai ajelu Ferrarilla. Henkilöstön yhdessä kokema ja jakama kokemus luo työpaikalle myönteistä keskustelukulttuuria”, sanoo yritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara Elämyslahjoilta.

Elämyksellisyydellä voi tuoda lisämaustetta, vaikka johtoryhmän kokoukseen: esimerkiksi illallinen pimeässä luo kiinnostavat puitteet kokoukselle. Samalla elämys viestii työnantajan osoittamasta arvostuksesta.


Yritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara Elämyslahjoilta sanoo, että elämyksellisillä asioilla muistaminen luo uusia kokemuksia. Parhaimmillaan elämyksellinen lahja tutustuttaa uuteen harrastukseen, joka tuo lahjansaajan elämään iloa ja uutta sisältöä vuosiksi./em>
KUVA: ELÄMYSLAHJAT OY

Sähköisellä elämyslahjakortilla tavoittaa saajan helposti

Elämykselliset lahjat sopivat esimerkiksi palvelusvuosilahjoiksi sekä muistamiseen merkkipäivänä, eläkkeelle jäädessä tai joulun alla. Sopivan elämyslahjavalikoiman voi koostaa työntekijäryhmittäin tai muodostaa lahjavalikoimia erilaisten tavoitteiden saavuttamisen perusteella eri hintaluokissa.

Johtoryhmän ja henkilöstön muistamisen lisäksi elämyslahjalla voi muistaa sidosryhmiä. Sähköisenä elämyslahjakorttina toimitettu lahja tavoittaa helposti lahjansaajan maantieteellisestä sijainnista riippumatta. Avoimella lahjakortilla saaja voi valita vapaasti haluamansa elämyksen.

”Elämyksellisillä asioilla muistaminen luo uusia kokemuksia. Parhaimmillaan elämyksellinen lahja tutustuttaa uuteen harrastukseen, joka tuo lahjansaajan elämään iloa ja uutta sisältöä vuosiksi”, Kytövaara lisää.

Teksti: Merja Maukonen

Julkaistu: 10/2023

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

LUE UUSIN NÄKÖISLEHTI
HR-viesti 2/2024

HR viesti
mainos_1069
mainos_1066



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »