Johtaminen
Yrityskulttuuri

Monimuotoisuuden edistämisestä kilpailuetu

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

Henkilöstöjohtamisen teknologisiin ratkaisuihin keskittyvässä konsulttiyritys Gavdissa työskentelevä Joel Pirinen haastatteli DEI:hin ja henkilöstöanalytiikkaan liittyvää maisterintyötään varten yhdeksän asiantuntijaa suomalaisyrityksistä. Hänen mukaansa maailmalla on paljon tutkimusnäyttöä hyödyistä, joita yritykset voivat saavuttaa DEI-työllä.

”Yksi yleisesti tavoiteltavista hyödyistä on työnantajakuvan paraneminen, siihen potentiaaliset työnhakijat kiinnittävät yhä enemmän huomiota. Lisäksi on viitteitä, että näihin asioihin panostavissa organisaatioissa ihmiset ovat tuottavampia, luovempia, ja he myös pysyvät yrityksen palveluksessa pidempään. Työntekijäkokemus on kaiken kaikkiaan parempi."

”Yksi yleisesti tavoiteltavista hyödyistä on työnantajakuvan paraneminen.

DEI-työn hyödyt

Kun organisaatiot omaksuvat DEI:n periaatteet, ne pyrkivät varmistamaan, että kaikilla ihmisillä on mahdollisuus osallistua tasavertaisesti ja hyödyntää omia lahjojaan ja kykyjään. Tämä työ alkaa työsuhteen elinkaaren alusta eli työnantajamarkkinoinnista ja rekrytoinneista.

Tasa-arvoinen kohtelu ei puolestaan ole pelkästään eettinen velvollisuus, vaan myös parantaa yrityksen taloudellista suorituskykyä. Tasa-arvoinen organisaatio houkuttelee lahjakkaita työntekijöitä, edistää osaamisen kasvua ja parantaa tuottavuutta.

Gavdi Finlandin Project Manager Joel Pirinen sanoo, että DEI:n laadukas johtaminen lähtee DEI:n tarpeeksi kattavasta määrittelystä. Jos yrityksen DEI-määritelmä ja tavoitetila on selkeä, on aihealueen johtamisen tueksi myös helpompi tuottaa muun muassa henkilöstöanalytiikan ratkaisuja.
KUVA: JASON KAJOSMAA

Monelle tasa-arvotyö tuo ensimmäisenä mieleen sukupuolten välisen tasa-arvon palkkauksessa ja kohtelussa työpaikalla. Pirisen mukaan tasa-arvoa ja oikeudenmukaista kohtelua voi kuitenkin tarkastella monen muunkin tekijän suhteen. Näitä ovat esimerkiksi ikä ja työssäolovuodet työnantajan palveluksessa.

Inkluusio (yhteenkuuluvuus) taas edellyttää toimia, joilla poistetaan esteet ja ennakkoluulot, jotka voivat estää ihmisiä osallistumasta täysipainoisesti työyhteisön toimintaan. Se voi tarkoittaa esimerkiksi koulutusta moninaisuudesta ja syrjinnän vastaisista käytännöistä.

DEI-työstä valtavirtaa

Tarve DEI-työlle on huomattu laajemminkin Suomessa. Esimerkiksi yritysvastuuverkosto FIBS ry on lanseerannut monimuotoisuussitoumuksen, jonka allekirjoittaa aina osallistuvan yrityksen toimitusjohtaja. Sitoumus rakentuu neljän toimintaperiaatteen pohjalle: yhdenvertaisten mahdollisuuksien tarjoaminen, yksilöllisen osaamisen ja tarpeiden hyödyntäminen, henkilöstön ja asiakkuuksien oikeudenmukainen johtaminen, sekä tavoitteista ja saavutuksista viestiminen.

FIBS on myös julkaissut maksuttoman monimuotoisuusjohtamisen itsearviointityökalun ja siihen liittyvän käyttöoppaan. Itsearvioinnilla yritykset voivat peilata, ovatko ne aiheessa aloittelija-, kehittyjä- vai edelläkävijätasolla. Arviointitaulukko on erittäin kattava. Pääotsikot ovat sitoutuminen, diversiteettijohtamisen prosessit, henkilöstö sekä asiakkaat, käyttäjät ja muut yhteistyökumppanit.

Itsearviointi on hyvä ensimmäinen askel DEI-työssä ja se kannattaa tehdä huolella. Vasta sen jälkeen kannattaa miettiä varsinaista DEI-ohjelmaa, joka voi sisältää koulutuksia, muuta kehittämistä ja myös muutoksia johtamisjärjestelmiin.

”Itsearviointi on hyvä ensimmäinen askel DEItyössä ja se kannattaa tehdä huolella.

Mieluummin koulutusta ja kehittämistä kuin keppiä ja porkkanaa

Kannustimien ja sanktioiden liittämisessä monimuotoisuustyöhön Joel Pirinen olisi varovainen.

”Jos mietitään kannustimia, pitää katsoa huolella, että ne ohjaavat oikeisiin asioihin eikä niiden avulla haeta vain pikavoittoja. Grievance structure eli sanktioiden tuominen mukaan karsimaan ei-toivottua käyttäytymistä puolestaan voi lisätä vastarintaa DEI-toimintaa kohtaan, sillä moni ei ole mielestään tehnyt mitään väärää. Mieluummin ehkä etenisin kouluttamalla mahdollisimman laajasti henkilöstöä DEI-asioihin ja rakentaisin tietoisuutta yrityksessä aiemmin havaittujen tapausten perusteella – toki niin että asianosaiset eivät paljastu henkilöinä.”

”Suurissa yrityksissä DEI:n mittaaminen ja tiedolla johtaminen on yleensä henkilöstöjohdon ja IT-johdon yhteispeliä”, Pirinen selittää.

Kiinnostus aiheen mittarointia ja johtamista kohtaan on ollut olemassa jo pitkään, sitä myötä, kun yritykset ovat kehittäneet data-analytiikkaa ja tiedolla johtamista. Ensimmäisenä kehittyivät sopivat raportointityökalut. Nyt myös analytiikkaan alkaa olla tarjolla sovelluksia. Pirisen mukaan DEI-data sopii hyvin myös prediktiiviseen analytiikkaan, eli jo kerätyn tiedon perusteella voidaan luoda ennusteita tulevasta.

Onko viherpesun lisäksi olemassa vastuullisuuspesua?

Pirinen arvelee, että suuri osa mittauksen ja raportoinnin aitoudesta jää työnantajan itsensä kontolle. ”Jokainen firma määrittelee itse mittarit ja määrittelyjen kautta lukujen tuloksiin voi usein vaikuttaa. Olisikin tärkeää, että mittarien asettamisessa auttaa ulkoinen asiantuntija ja usein yritykset osallistavatkin DEI-analytiikan kehittämiseen ulkoista osaamista sekä teknologiaan, että DEI:hin liittyen. Gavdilla kehitämme nyt kyvykkyyttä tarjota nämä molemmat osaamiset yhdeltä luukulta.”

Mittareiden tulisi myös olla läpinäkyviä henkilöstölle. Niiden salaaminen vain pienen johtoporukan piiriin saattaa luoda epätietoisuuden kautta epäluuloja.

”Suurissa yrityksissä DEI:n mittaaminen ja tiedolla johtaminen on yleensä henkilöstöjohdon ja IT-johdon yhteispeliä.

Monimuotoisuustyön esteet

Äkkiseltään monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden voi kuvitella muoti-ilmiöksi, jonka puolesta kaikki periaatteessa liputtavat mutta käytännön toimet jäävät helposti muiden liiketoiminnan prioriteettien jalkoihin. Esteistä suurimpia ovat helposti ennakkoluulot, tiedon puute, kiire ja osaamisen puute.

Harvard Business Review julkaisi joulukuussa 2022 kriittisen artikkelin, jossa todettiin, että organisaatiot ovat usein innokkaita rahoittamaan kertaluonteisia, ”inspiroivia” tapahtumia tietoisuuden lisäämiseksi eriarvoisuudesta. Vähemmän innostusta herättävät keskipitkän ja pitkän aikavälin toimenpiteet, jotka muuttavat kannustinrakenteita, valtasuhteita ja henkilöstöprosesseja. Konkreettisia tuloksia kuitenkin tuottaisivat juuri pitkäkestoiset ohjelmat, sillä asioiden muuttuminen ottaa aikaa, eivätkä hyvätkään mittarit välttämättä näytä positiivista muutosta kuukaudessa tai kahdessa.

Akateemisessa maailmassa jotkut ovat jopa kyseenalaistaneet vähemmistöryhmien suosimisen esimerkiksi rekrytoinneissa, sillä heidän mukaansa ihmisiä tulisi käsitellä yksilöinä eikä ryhmän jäseninä, kuten naisina, ikääntyvinä, sukupuolitai etnisten vähemmistöjen edustajina.

Tämän lisäksi on otettava huomioon lainsäädännön luomat rajoitteet tiedon keruulle ja hyödyntämiselle, esimerkiksi Euroopan unionin laajuinen GDPR ja suomalainen tietosuojalaki.

”Mittareiden tulisi myös olla läpinäkyviä henkilöstölle.

DEI-työ laajenee ja siirtyy liiketoiminnan keskiöön

Pirinen innostuu selvästi kysyttäessä DEI:n mittaamisen ja tiedolla johtamisen tulevaisuuden trendeistä. Kaksi kehityskulkua vaikuttaa ilmeiseltä.

”Ensinnäkin jo käytössä olevaan dataan, kuten palkkatietoon tullaan integroimaan uusia tietolähteitä. HR-dataan tullaan yhdistämään turvallisuustapahtumien tietoa, myyntidataa, tuotantodataa jne.”

Tämän lisäksi DEI-työ liittyy ympäristö-, yhteiskuntavastuu- ja hallinnointityöhön (ESG). Yritykset, jotka jo tekevät tätä joko omasta aloitteestaan tai lainsäädännön vaatimusten vuoksi voivat lyödä kaksi kärpästä yhdellä iskulla yhdistämällä molempien vaatiman tiedon keruun, analysoinnin ja raportoinnin.

Teksti: Aaro Ollikainen

Julkaistu: 02/2024