mainos_1081

Johtaminen (hybridityö)
Yrityskulttuuri

Hybridityö vaatii uusia valmiuksia konfliktien ratkomiseen

artikkelikuva: Hybridityö vaatii uusia valmiuksia konfliktien ratkomiseen

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Tyypillisiä malleja ovat se, että työntekijä työskentelee osan viikosta kotona etätöissä ja osan läsnätöissä työpaikalla, osa työntekijöistä on kokonaan etätöissä ja osa läsnätöissä, tai että etä- ja läsnätöitä vuorotellaan ryhmittäin, esimerkiksi viikoittain. Hybridityö voi olla myös ajasta riippumatonta, eli joitain töitä voi tehdä esimerkiksi kotona silloin kun parhaiten itselle sopii.

Onnistuakseen hybridityö edellyttää luottamusta, yhteistä suunnittelua ja itsenäisen työskentelyn tukemista, paljon totuttua aktiivisempaa johtamisotetta ja herkkiä tuntosarvia sen suhteen, miten ihmiset yhteistyötä tekevät. Muutos entiseen on niin suuri, että sekä myönteisiä että kielteisiä vaikutuksia taatusti on.

”Onnistuakseen hybridityö edellyttää luottamusta.

Ajan ja paikan kahleista vapautuminen

Jyväskylän yliopiston tutkijatohtori Jenni Kantola on perehtynyt työyhteisökonflikteihin hybridityössä ja näkee paljon myös myönteisiä puolia.

”Työn lisääntynyt joustavuus on helpottanut monen arkea. Jos nykyisiä työkaluja käytetään oikein, on myös helppo nähdä, kuka on saavutettavissa milloinkin ja kuka ei.”

Hybridityö lisää parhaimmillaan yksilön autonomian tunnetta ja vaikutusmahdollisuuksia työnkuvaan ja työskentelytapoihin. Itsemääräämisoikeus on yksi ihmisen psykologisista perustarpeista.

Tottumisella etätyön mahdollisuuteen on niin paljon myönteisiä vaikutuksia, että paluuta entiseen normaaliin ei vuorenvarmasti ole.


Jyväskylän yliopiston tutkijatohtori Jenni Kantola sanoo, että työn lisääntynyt joustavuus on helpottanut monen arkea. Jos nykyisiä työkaluja käytetään oikein, on myös helppo nähdä, kuka on saavutettavissa milloinkin ja kuka ei.
KUVA: SEPPÄLÄN VALOKUVAAMO

Epäreiluuden tunne ja muut kielteiset vaikutukset

Hybridityön kielteisistä vaikutuksista on viime aikoina ollut enemmän puhetta kuin myönteisistä, ja haasteet ovatkin ilmeisiä. Ensinnäkin vapauden myötä tulee vastuu, eli entistä suurempi autonomia voi myös potkaista takaisin. Periaatteessa joku voi sortua ns. quiet quittingiin eli tehdä vain minimisuorituksen, jotta työpaikka pysyy, mutta kaistanleveys riittäisi paljon muuhunkin.

Hybridityö voi hämärtää työn ja vapaa-ajan rajoja, joka on pitkällä tähtäimellä myrkkyä joidenkin jaksamiselle. Tiedonkulun ja viestinnän haasteet ovat ilmeisiä. Puhutaan myös Teams-putkista, eli koko päivä kuluu etäpalavereissa, joiden määrä on räjähtänyt käsiin samalla kun muutkin viestintätyökalut ovat päällä. Kun palavereissa puhuttu ja sovittu ei enää ankkuroidu tiettyyn kasvokkaiseen tilanteeseen tai vaikkapa fyysiseen tilaan, asiat alkavat sekoittua fiksuimmankin päässä. Myös Jenni Kantola näkee hybridityössä monenlaisia lieveilmiöitä.

”Ensinnäkin on epäreiluuden kokemuksia, jos joku on sidottu konttorille Suomessa ja toinen voi hoitaa asioita vaikkapa Teamsin välityksellä Espanjan auringosta. Tai jollekin etätyöpäivät sopivat todella hyvin, toisella kotona voi olla hälyistä tai ahdasta.”

”Hybridityö voi hämärtää työn ja vapaa-ajan rajoja.

”Toiseksi etäpalavereissa on helppo olla hiljaa, kamera suljettuna, mikä on tehnyt kokouksista paljon asiakeskeisempiä. Etäisyydestä on tullut ikään kuin kilpi, jonka taakse voimme piiloutua. Ihmiskeskeistä, rentouttavaa jutustelua on paljon vähemmän. Kun ei samalla tavalla näe toisen kasvonilmeitä tai ainakaan ihmistä kokonaisuutena samassa ympäristössä myös väärinymmärrysten riski kasvaa. Etäisyys myös helpottaa erilaisia mielenilmauksia. Jos joku ei tahallaan vastaa sähköposteihin ja puhelimeen, muut voivat voin arpoa mistä on kyse.”

Kantola on törmännyt jopa ”varjokokouksiin”, jolloin Teamsissa ollaan hiljaa, mutta sen jälkeen työntekijöiden oma Whatsapp-kanava – jossa pomo ei ole mukana – laulaa vimmatusti. Ylianalysointiakin esiintyy, joskus keskustelu koskee esimerkiksi tietyn hymiön käyttöä ja merkitystä.

Esihenkilötyöhön pitää panostaa todella paljon. Usein yksilötyötä tekevän etätyöläisen ainoa luonteva kontakti on oma esihenkilö ja pomon pitääkin Kantolan mukaan fiksusti ”törmäyttää” ihmisiä toisiinsa, etteivät kaikki vain aherra yksinään. Myös ryhmään kuuluminen on yksi ihmisen perustarpeista. Yhteistyön määrää voi joutua siis myös lisäämään.


KUVA: STOCKSNAP.IO

Työyhteisökonfliktien havaitseminen on vaikeampaa

2000-luvun alussa oli paljon puhetta virtuaalitiimeistä – erotukseksi ”normaaleista” tiimeistä, joissa ihmiset istuivat yhdessä tai ainakin samassa toimistorakennuksessa. Yksi tunnistettu haaste oli ristiriitojen ja konfliktien tunnistaminen. Ne kun eivät tule samalla tavalla esille kuin kahden tai useamman ihmisen torailu toimistolla.

Konfliktit ovat väistämätön osa ihmisten välistä vuorovaikutusta. Toisaalta niiden hoitamatta jättäminen tai huonosti hoitaminen voi myrkyttää työyhteisön pitkäksi aikaa. Klassisen 3P-mallin mukaan ne voivat olla erimielisyyksiä siitä, mitä ollaan tekemässä, miten tehdään ja ketkä tekevät ja millä pelisäännöillä (product, process, people). Usein konfliktien alkujuuri on väärinkäsityksissä.

”Esihenkilötyöhön pitää panostaa todella paljon.

Toinen näkökulma konflikteihin on, että henkilöstö kokee eri tavalla tavoitteet, arvot ja odotukset. Myös yksittäinen henkilö voi kokea ristiriitojen painon. Esimerkiksi, jos matriisiorganisaatiossa linjaesihenkilö huutaa, että tee työsi mahdollisimman laadukkaasti ja vaikkapa projektipäällikkö hoputtaa tekemään työn mahdollisimman nopeasti, asiantuntija on tekemättömässä paikassa.


KUVA: STOCKSNAP.IO

Tutkijan työnsä ohessa myös työyhteisösovittelijana toimiva Kantola suhtautuu määritelmiin käytännönläheisesti.

”Ärsyyntyminen, ristiriita tai konflikti, nämä ovat vain eriasteisia tilanteita, joissa kaksi tai useampi ihminen kärsii. Ja aste-eroja on todella paljon. Etätyöympäristössä asia tulee esihenkilön tietoon usein viiveellä ja siihen tartutaan hieman liian myöhään. Pahimmillaan tilanne on jatkunut kuormittavana vuosikausia. Yksi hälyttävä merkki on se, kun muutkin kuin alun perin riidelleet ihmiset alkavat sotkeutua tilanteeseen eli klikkiytyä jommallekummalle puolelle.”

Teksti: Aaro Ollikainen

Julkaistu: 06/2024

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

LUE UUSIN NÄKÖISLEHTI
HR-viesti 2/2024

HR viesti



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »