Rekrytointi
Työaika
Yrityskulttuuri

NÄKÖKULMA

Osaajapula riivaa kahta kolmasosaa työnantajista - mitä sille voi tehdä?

Suomen osaajapula on ennätyskorkealla. Sekä yrityksillä että yhteiskunnalla on nyt yhdestoista hetki panostaa ratkaisuihin, jotka lisäävät työmarkkinoiden joustavuutta ja työntekijöiden mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.

Yhä useampi yritys ja toimiala painii osaamisen saatavuuden kanssa. Tuore osaajapulatutkimus kertoo, että kansainvälisesti yli puolet yrityksistä ei löydä tarvitsemaansa osaamista. Suomessa tilanne on vielä kriittisempi. Osaajapula on yhdessä vuodessa kasvanut 20 prosenttiyksikköä. Nyt jo kaksi kolmasosaa (67 %) työantajista sanoo, että heillä on vaikeuksia löytää tarvittavaa osaamista.

Jotta yritykset kykenevät löytämään ja säilyttämään parhaan osaamisen, niiden on ymmärrettävä, mitä työuransa eri vaiheissa olevat työntekijät oikeasti haluavat. Perustarpeiden kuten palkan sekä kehittymis- ja uramahdollisuuksien rinnalla vaikuttaa monia muita tekijöitä, jotka liittyvät esimerkiksi työn ja vapaa-ajan tasapainoon sekä yksilöllisiin jousto- ja valinnanmahdollisuuksiin. Kun kilpailu osaajista kiristyy, näiden tekijöiden painoarvo kasvaa.

Uutta oppia myös nykyisille työntekijöille

Osaamisvajeen taklaaminen edellyttää ajattelutavan muutosta sekä monissa yrityksissä että yhteiskunnallisesti. Uusia mahdollisuuksia voivat tarjota sopeuttamisratkaisut, joiden avulla koulutusta ja siihen liittyvää tukea voidaan kohdentaa aktiivisesti jo työssä oleville – etenkin sellaisissa yrityksissä, jotka ovat ison rakenteellisen muutoksen edessä. Perinteisesti moni yritys on irtisanonut ne, joilla ei näytä olevan tulevaisuuden osaamista ja palkannut ulkopuolelta uudet henkilöt sisään. Usein voisi kuitenkin olla sekä yrityksen että yhteiskunnan kannalta tehokkaampaa kouluttaa nykyinen henkilökunta uudelleen.

Joustavat työmahdollisuudet pitävät talentit talossa

Osaajapulan vallitessa yksilön ja hänen työnantajansa kannalta avainasemaan nousee yhä vahvemmin työn joustavuus – se, miten työntekijä pystyy yhdistämään eri työmuotoja omaan uraansa ja ainutkertaiseen elämäänsä ilman merkittäviä uhrauksia ja kannustinloukkuja. Ihmiset haluavat valita, missä, milloin ja miten he tekevät töitä.

Työn ja muun elämän tasapaino ei ole tärkeää yksinomaan millenniaaleille, vaan naisille ja miehille kaikissa ikäryhmissä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajien on onnistuttava monipuolistamaan keinovalikoimaansa saada työt tehdyiksi – tavalla tai toisella. Joillekin sopii kahdeksasta viiteen toimistolla, toiset haluavat myydä osaamistaan muutaman päivän viikossa kevytyrittäjinä, joku heittää työkeikkaa silloin tällöin osittaisella vanhuuseläkkeellä.

Työnantajat uuden edessä

Tällaisen skaalautuvuuden rakentaminen ei ole työnantajille ihan helppo rasti – se edellyttää ennen muuta eri sukupolvien muuttuneiden työelämäodotusten ymmärtämistä ja hyväksymistä. Sen jälkeen on piirrettävä resursointistrategiaa uusiksi niin, että siinä on riittävän monta tukijalkaa, joita yhdistelemällä pystytään varmistamaan tarvittavan osaamisen saatavuus jatkuvasti muuttuvilla markkinoilla.

Lisää toimenpidesuosituksia osaajapulaan löydät ManpowerGroupin tutkimusraportista ”Ratkaisuja osaajapulaan: mitä työntekijät haluavat”

Matti Kariola
Toimitusjohtaja
ManpowerGroup

Matti Kariola on ManpowerGroupin Suomen ja Baltian toimitusjohtaja sekä Henkilöstöpalveluyritysten liiton hallituksen puheenjohtaja. Suomen työmarkkinoiden isoja haasteita ovat paheneva osaajapula ja kohtaanto-ongelma. Niiden ratkaisemisessa henkilöstöpalvelualan yrityksillä on keskeinen rooli.

Julkaistu: 02/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.