Johtaminen
Tiimit
Yrityskulttuuri

NÄKÖKULMA

Läsnäolon merkitys työpaikalla täytyy tehdä näkyväksi

Anette Otto

Keskustelu etä- ja lähityön tasapainosta on yhä ajankohtainen, vaikka on jo kulunut viisi vuotta siitä, kun pandemia pakotti meidät uudelleenarvioimaan työn tekemisen tapoja.

Työelämä muuttuu jatkuvasti, niin markkinat, organisaatiot kuin työntekijöiden tarpeetkin. Ei siis ole yllättävää, että myös vaatimukset fyysiselle läsnäololle vaihtelevat. Mutta uskon, että yksi syy jatkuvalle keskustelulle löytyy myös siitä, että johdon ja työntekijöiden näkemykset etätyön hyödyistä ja rajoista eivät aina kohtaa.

Yhteisen ymmärryksen löytäminen ja sellaisen mallin rakentaminen, joka mahdollistaa joustavuuden ilman että työpaikan kulttuuri kärsii, on haastavaa. Kun työnantaja määrittää tiukat säännöt siitä, kuinka monta päivää viikossa on oltava toimistolla, se voidaan helposti tulkita epäluottamukseksi. "Eivätkö esimieheni luota siihen, että teen töitä kotona?"

Todellisuudessa johtoa motivoi useimmiten aivan jokin muu.

Yhteiset raamit auttavat, eivät rajoita

Meillä GlobalConnectilla on laaja "Way of Working" -politiikka, joka luo selkeät raamit työnteolle. Odotamme, että työntekijämme ovat toimistolla vähintään kolme päivää viikossa. Jätämme tiimien päätettäväksi, Miten tämä käytännössä toteutetaan, Jotkin tehtävät sujuvat paremmin kotona, toiset vaativat kasvokkaista yhteistyötä.

Tärkeää on, että päätökset tehdään työn sisällön, tiimien tarpeiden ja yksilön tilanteen pohjalta. Arvostamme itseohjautuvuutta, joustavuutta ja ymmärrystä työntekijöiden elämäntilanteista. Mutta haluamme silti, että on olemassa yhteinen kehys. Sellainen, joka tukee esihenkilöitä heidän roolissaan ja luo työntekijöille turvallisuutta myös silloin, kun he tekevät töitä kotikonttorilta käsin.

Yhteiset pelisäännöt auttavat ylläpitämään kulttuuria ja yhteisöllisyyttä pitkällä aikavälillä. Ja juuri siinä piilee johtamisen ydin: katsoa kauemmas. Meidän kokemuksemme mukaan fyysisellä läsnäololla on suuri merkitys työyhteisön toimivuuden ja kulttuurin kannalta.

Monet työntekijät kokevat, että he saavat enemmän aikaan kotona: keskittyminen on helpompaa, keskeytyksiä vähemmän ja aikaa säästyy. Tätä en kiistä. Mutta johtajana minun tehtäväni on katsoa kokonaisuutta: mitä tapahtuu, jos olemme jatkuvasti hajallaan?

Silloin riskinä on, että näemme toisemme vain rooleina emmekä ihmisinä. Työ saattaa sirpaloitua siiloihin, tieto ei kulje, eikä uusia ideoita synny satunnaisista keskusteluista. Uudet työntekijät eivät pääse osaksi kulttuuria, pienet ongelmat kasvavat suuriksi, ja yhteisöllisyys rapautuu huomaamatta.

Yksittäinen työntekijä ei tätä välttämättä näe, eikä hänen tarvitsekaan. Hänen tehtävänsä on tehdä työnsä hyvin. Mutta meidän tehtävämme on luoda ymmärrystä siitä, miksi läsnäololla on merkitystä.

Olemassaolon perusta ohjaa päätöksentekoa

Äskettäin Joe & The Juice sai huomiota, kun se vaati kaikkia toimistotyöntekijöitään palaamaan toimistolle päivittäin, ellei poissaololle ole selkeää syytä. Suoraa puhetta, ja vaikka viesti tuntui kovalta, se on linjassa yrityksen kulttuurin kanssa.

Jokaisella yrityksellä on oma "miksi", olemassaolon perusta. Sama pätee myös työskentelytapoihin. Jos halutaan, että työntekijät kokevat läsnäolon merkitykselliseksi, on viestittävä selkeästi, miksi sillä on väliä. Pelkkä sääntö ei riitä, kukaan ei motivoidu vain siksi, että "näin lukee ohjeessa".

Meidän tulee luoda tasapaino, joka tukee koko organisaation hyvinvointia ja huomioi yksilölliset tarpeet. Se vaatii jatkuvaa vuoropuhelua, johdonmukaista viestintää ja vahvaa tukea esihenkilöille, joiden rooli on tässä aivan keskeinen: viedä yhteiset linjaukset arkeen tavalla, joka tuntuu järkevältä ja oikeudenmukaiselta.

Anette Otto
HR-johtaja
GlobalConnect

Julkaistu: 06/2025

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Säästöt ovat iskeneet armottomasti lähes jokaiselle toimialalle. Henkilöstöhallinnon tehtävät ovat sellainen asia, joka kysyttäessä kerrotaan usein olevan kunnossa: työt hoitaa oma HR-ihminen/osasto, toimitusjohtaja tai työt on hajautettu useammalle henkilölle oto-tehtäviksi. Jos organisaatiosta puuttuu oma HR-tiimi tai työtä tehdään liian pienillä HR-resursseilla, on enemmän kuin todennäköistä, että joitakin asioita jää epähuomiossa hoitamatta.

Työelämästä siirtyminen eläkkeelle on murrosvaihe, jonka läpikäynti vaatii aiempaa enemmän vuoropuhelua. Työeläkeyhtiö Ilmarisen tuore tutkimus osoittaa, että eläkeläisten halukkuus jatkaa työntekoa on laskenut merkittävästi, ja että työnantajilla olisi vielä paljon tehtävää eläkeaikeista käytävän keskustelun ja osa-aikatyömahdollisuuksien kehittämisessä. Ilmarisen kyselyyn vastasi yhteensä 1 069 eläkkeensaajaa joulu–tammikuussa.

Työelämässä nousee nyt esiin uudenlainen osaamisen muoto, jota ei löydy tutkintotodistuksesta. Kokemusosaaminen – omakohtaisiin elämänkokemuksiin perustuva ymmärrys ja tieto – tekee tuloaan erityisesti sosiaali- ja terveysalalle.

Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa väittelevä KTM Antti Sieppi tarkastelee väitöskirjassaan työmarkkinoihin liittyviä ilmiöitä useasta näkökulmasta. Yhden osatutkimuksen mukaan lasten saaminen ei vaikuta miesten tuloihin käytännössä ollenkaan, mutta naisten tuloihin, työllisyyteen ja tuntipalkkaan sillä on merkittävä ja pitkäkestoinen negatiivinen vaikutus.

Työelämästä puhutaan usein ongelmien kautta – mutta mitä jos ongelmien sijaan puhuttaisiinkin siitä, mikä työelämässä toimii? Value Summit 2025 haastaa suomalaiset tunnistamaan ja arvostamaan hyvää johtajuutta ja arvopohjaista työkulttuuria.

Laajan eurooppalaisen tutkimuksen mukaan suomalaiset arvostavat erityisesti arkea tukevia ja hyvinvointia edistäviä etuja – ja ensi vuonna niiden merkitys näyttää kasvavan entisestään.

Nuorten luottamus omiin työelämävalmiuksiinsa on kasvanut merkittävästi, osoittaa NYT Nuorten tulevaisuusraportti 2025. Kyselyyn osallistui keväällä 4 863 yläkoulun ja toisen asteen opiskelijaa. Peräti 76 % uskoo löytävänsä työelämästä itselleen sopivan paikan, kun kaksi vuotta sitten vastaava luku oli 68 %. Myös innostus työelämää kohtaan on noussut: 57 % odottaa tulevaa työelämää innolla, mikä on kuusi prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna 2023.

Salesforcen ja tutkimusyhtiö NewtonX:n tuoreen kyselyn mukaan 80 prosenttia HR-johtajista uskoo, että tekoälyagentit ovat muutaman vuoden kuluttua olennainen osa henkilöstötyötä. Peräti 86 prosenttia näkee niiden käyttöönoton keskeisenä keinona kehittää HR-toimintoja.

Miten varmistat, että organisaatiollasi on oikeat ihmiset, varustettuina oikeilla taidoilla – juuri silloin kun heitä eniten tarvitaan? Strateginen työvoimasuunnittelu auttaa ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita, vahvistamaan kilpailuetua ja hyödyntämään tekoälyn mahdollisuuksia läpi organisaation. Tässä artikkelissa esittelemme McKinseyn viisi keskeistä käytäntöä, joiden avulla voit rakentaa suunnitelmallisen ja vaikuttavan osaamisstrategian.

Hybridityö on tullut jäädäkseen. Se toimii valtaosassa asiantuntijaorganisaatioita, mutta vaatii onnistuakseen tietoisia tekoja – erityisesti HR:ltä ja esihenkilöiltä. Työterveyslaitoksen tuore seurantatutkimus (2019–2023) nostaa esiin tärkeän huomion: etätyöhön “kadonneet” työntekijät saattavat jäädä tuen ja työyhteisön ulkopuolelle.