Smartum

Hyvinvointi
Johtaminen
Tiimit

Sotatilasta sovintoon?

- moni esimies ei tunnista lainkaan, että hänen käytöksensä voisi olla kiusaamista

artikkelikuva: Sotatilasta sovintoon?

Kuva: 123RF


Tulehtuneeseen tilanteeseen työpaikalla voidaan yleensä löytää ratkaisu, tietää sovittelijakonkari Timo Pehrman.

Kun puhutaan häiriökäyttäytymisestä työpaikalla, usein ajatellaan, että kyseessä on kaksi kollegaa, jotka ovat napit vastakkain – ja esimies joutuu tämän tästä hyppäämään erotuomariksi riitapukarien väliin. Satoja sovitteluja tehnyt Timo Pehrman on kuitenkin havainnut, että työtoverien välisestä nokkapokasta ei suinkaan aina ole kysymys:

”Enemmistö tapauksista liittyy siihen, että ollaan tyytymättömiä esimiehen toimintaan.”

Pehrman on Suomen Sovittelufoorumin pitkäaikainen puheenjohtaja, joka väitteli sovittelusta työyhteisön konfliktinratkaisumenetelmänä vuonna 2011. Rikossovittelijana hän aloitti jo vuonna 1985 ja laajensi sovittelun käyttöä työyhteisöön Valiolla 90-luvun lopulla.

”Voi sanoa, että ihminen ei ole vuosien varrella paljon muuttunut, mutta ympäristö sen sijaan on”, hän toteaa.

Unohtuiko vuorovaikutus?

Pehrmanin mukaan häiriökäyttäytyminen – ja ihan suoranainen kiusaaminen – ei ole kadonnut työpaikoilta mihinkään, mutta syytä optimismiin on silti paljon. Eri organisaatioissa on nyt koulutusta tarjolla enemmän ja talon sisältä löytyy osaamista; näin tietoisuus nousee väkisinkin. ”Yhä edelleen tapahtuu kuitenkin sitä, että konflikteja vain peitellään ja odotetaan, että ne ratkaisevat itse itsensä”, toteaa Pehrman.

”Esimiehen pitäisi havainnoida asioita koko ajan ja puuttua heti, kun huomaa jonkin ongelman orastavan. Näin ei kuitenkaan aina käy. Työpaikoilla ei hallita vuorovaikutuksellisuutta”, hän harmittelee.

Sama kaava tuntuu toistuvan uudestaan ja uudestaan. Ensin on se alkuperäinen kädenvääntö jostain työhön liittyvästä asiasta – kenties väitellään työvuoroista tai työnjaosta – ja jotain jää hampaankoloon. Asiasta lausutaan poikkipuolisia sanoja ja pian ollaan tilanteessa, jossa asiat eivät enää riitele vaan ihmiset.

”Konfliktista voi tällöin kasvaa ihmisten välinen riita, joka kestää helposti vuosikausia. Riidan ratkaiseminen on hankalaa, jos kieltäydytään edes puhumasta toiselle osapuolelle.”

Tunteet pelissä

Kuvioon kuuluu, että esimiehen tuella alkuperäiseen riidan aiheeseen saadaan joku – sinänsä ihan reilu – kompromissi. Tämä kuitenkaan ei enää tyydytä kumpaakaan riidan osapuolta: se on liian vähän liian myöhään, konflikti on jo mennyt ihon alle.

”Tässä tilanteessa on pakko ensin eheyttää tulehtunut ihmissuhde, ennen kuin muita toimia voi edes harkita”, tietää Pehrman.

Kun tunteet ovat pelissä, sovitteluun astuminen on monelle kova paikka. Pehrman tietää, että kun ensimmäistä kertaa puhutaan porukalla vaikeista asioista, niin se ahdistaa taatusti.

”Muuta mahdollisuutta ei kuitenkaan ole. Näin saadaan aikaan avointa vuorovaikutusta – mikä taas lisää ymmärrystä toisen osapuolen motiiveista ja tunteista. Halu yhteistyöhönkin lopulta nousee juuri tältä pohjalta”, tietää Pehrman.

kuva

Satatuhatta työpaikkakiusattua?

Pahimmillaan näissä konflikteissa on kysymys työpaikkakiusaamisesta: toistuvasta, pitkään jatkuneesta ja systemaattisesta kielteisestä kohtelusta, loukkaamisesta, alistamisesta ja mitätöinnistä. THL:n mukaan on tavallista, että kiusaaminen etenee prosessina, jonka seurauksena kohteeksi joutunut ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Eri tutkimusten valossa kiusaamisen ja jatkuvan epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuminen heikentää hyvinvointia ja pitkään jatkuneen kiusaamiskokemuksen kustannukset voivat nousta useisiin kymmeniin tuhansiin euroihin.

Arviolta yli 100 000 palkansaajaa kokee olevansa kiusaamisen kohteena työpaikallaan (esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin mukaan 5 % oli kokenut työpaikkakiusaamista vuonna 2017).

THL:n mukaan kiusaamisen tunnistamista voi häiritä usean eri käsitteen käyttö samasta asiasta. Käsitteitä ovat mm. henkinen väkivalta, kiusaaminen, häirintä ja epäasiallinen kohtelu. Timo Pehrman puhuu mieluiten häiriökäyttäytymisestä:

”Esimerkiksi moni esimies ei tunnista lainkaan, että hänen käytöksensä voisi olla kiusaamista”, toteaa Pehrman.

kuva
"Syyttely ja tuomitseminen pitää jättää vähemmälle".

Kun sana ei tehoa

Häiriökäyttäytymistä on esiintynyt työpaikoilla aina – mutta viime vuosina myös sähköisillä mausteilla varustettuna. ”Nettikiusaus eri muotoineen on se uusi asia, johon työssä törmää.”

Pehrmanin näkemys on kuitenkin se, että enimmäkseen työpaikoilla eletään siivosti ja arki rullaa vallan tyydyttävästi eteenpäin. ”Enemmistöllä ihmisistä ei ole sanottavasti häiriökäyttäytymiseen liittyviä ongelmia”, hän uskoo.

Sovittelukeikoillaan Pehrman on kuitenkin huomannut, että on tietty ihmisryhmä, joka on repivä ja hajottava voima työpaikoilla, mutta ei itse sitä näe, saati myönnä.

”Näitä ihmisiä on ehkä vain pari prosenttia työvoimasta, mutta he voivat saada paljon kaaosta aikaan.” Pehrman on nimennyt tämän porukan ”teflonpintaisiksi”, koska mikään sana ei tunnu menevän perille: sovittelijan yritykset ovat turhia, koska omassa käytöksessä ei koskaan ole mitään vikaa. Erityisesti pomon paikalle istutettuna tällaiset yksilöt voivat hämmentää isoakin organisaatiota aika lailla.

Koskelan jälkeläiset

Skaalan toisesta päästä Pehrman löytää pomoja, jotka ovat kuin peruskallio: luotettavia ja vakaita tilanteessa kuin tilanteessa. ”Ongelmana on, että peruskalliokin voi väsyä taakan alla”, hän huomauttaa.

Pehrman uskoo silti, että parempaan suuntaan ollaan menossa – ja että HR-osastot ympäri maan ovat tärkeässä asemassa sovittelukulttuurin juurruttamisessa. Hän onkin ilolla pistänyt merkille, että HR-yksiköt ovat saaneet lisää resursseja ja kentällä on nyt uudenlaista ajattelua:

”Jonkinlainen kulttuurinmuutos on tulossa. Ja kyllä meidän pitää pystyä uskomaan ihmisen hyvyyteen”, toteaa Pehrman, joka on jatkanut sovittelujen tekemistä vielä eläkkeelläkin.

Kortit pöytään!

Pehrman katsoo, että niin kauan kuin työpaikoilla panostetaan valmennukseen, koulutukseen ja avoimeen kommunikaatioon, ollaan hyvällä tiellä.

”Emme tarvitse pinnallista keskustelua, vaan avointa ja aitoa puhetta asioista, jotka hiertävät. Syyttely ja tuomitseminen pitää jättää vähemmälle.”

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 05/2020

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5
mainos_302
mainos_318
mainos_163
mainos_330
mainos_315



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »