mainos_575

Johtaminen
Yrityskulttuuri

Miten löytää oikeat henkilöt hoitamaan yrityksen pilvipalveluiden tietoturvaa?

artikkelikuva: Miten löytää oikeat henkilöt hoitamaan yrityksen pilvipalveluiden tietoturvaa?

Teknologian kehittyessä osaavan työvoiman tarpeesta teknologia-alalla on tullut akuutti. (ISC)1:n mukaan henkilöstövaje on globaali ongelma: työtä olisi jopa kolmelle miljoonalle henkilölle pelkästään tietoturvan saralla ja vaje vain kasvaa. Kun kilpailu hyvistä ja lahjakkaista osaajista kiihtyy, on organisaatioiden panostettava entistä enemmän rekrytointiin ja työntekijöiden osaamisen kehittämiseen.

Organisaatioiden näkökulmasta avainroolissa on it-strategian rohkea uudistaminen vastaamaan tämän päivän työkulttuuria eli oikeisiin teknologioihin investoiminen ja osaavien työntekijöiden kasvattaminen niin talon sisä- kuin ulkopuolellakin. Hyvät osaavat työntekijät eivät välttämättä tule koputtamaan ovelle. Tutkimme seuraavassa neljää tapaa löytää tietoturvaammattilaisia ja myös pitää heidät talossa.

Avaa ovi kaikille it-osaajille

It-asioita ulkopuolelta tarkasteleville, teknologian ja datan parissa työskentelevät saattavat näyttäytyä hieman omalaatuisena ja eksklusiivisena joukkona, jonka pariin on vaikea jalkautua. Organisaatioiden tulisi kuitenkin rohkaista yhä suurempaa joukkoa – sekä olemassa olevia että potentiaalisia työntekijöitä – harkitsemaan uraa it:n parissa. Heitä kannattaa kouluttaa ja heidät on hyvä huomioida kaikessa työntekijäviestinnässä. Strategisena lähtökohtana voi pitää inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta – kaikki rodut, uskonnot, kansallisuudet, ikäpolvet ja seksuaaliset suuntautuneisuudet tulisi aktiivisesti sisällyttää rekrytointiprosessin piiriin. Lisäksi jo talossa oleville it-asiantuntijoille pitäisi antaa mahdollisuuksia osallistua sekä sisäisiin että ulkoisiin tapahtumiin, kuten konferensseihin, työpajoihin ja hackathoneihin. Teknologia-alan rekrytointitapahtumien lisäksi Suomessa esimerkiksi järjestetään Women in Tech -tapahtumia, jotka ovat avoimia kaikille it-alasta kiinnostuneille naisille. Niissä on erinomainen mahdollisuus verkostoitua potentiaalisten uusien työntekijöiden kanssa sekä napata uusia vinkkejä omaan organisaatioon.

Johda esimerkillä

Rekrytointitilaisuuksissa ja muissakin tapahtumissa kävijän ensikosketus organisaatioon on usein yrityksen edustajat, jotka toimivat roolimalleina potentiaaliselle työntekijäkandidaatille. Sen vuoksi on erittäin tärkeää, että myös it-ratkaisujen parissa työskentelevät työntekijät näkyvät eri puolilla – sekä mediassa että sosiaalisen median kanavissa kuten LinkedInissä ja organisaation blogeissa. Näin he voivat kertoa suoraan kohdeyleisölle eli potentiaalisille työntekijöille omasta urastaan ja ammattitaidostaan ja rohkaista heitä hakemaan vastaaviin töihin joko kyseiseen organisaatioon tai toisaalle.

Erilaiset mentorointiohjelmat ovat erinomainen tapa sekä houkutella uusia työntekijöitä että pitää jo olemassa olevat talossa. Niille, jotka vaihtavat alaa tai työpaikkaa tai siirtyvät uuteen rooliin, mentorointi tarjoaa vertaistukea ja esittelee työn mahdollisuuksia. Mentorointiohjelmien menestymiseksi organisaatioiden on kuitenkin pidettävä huolta työpaikan monimuotoisuudesta: kansainvälisen Information Systems Audit and Control Associationin eli ISACA:n mukaan 48 prosenttia naisista on sitä mieltä, että naisesikuvien puute on yksi suurimmista haasteista työpaikalla. Samaistumisen mahdollisuus on työelämässä tärkeää ja nimenomaan työvoiman puutteesta kärsivällä it-alalla tällaiset esteet pitäisi kaataa ensi tilassa.

Panosta sekä olemassa oleviin että potentiaalisiin työntekijöihin

Mentoroinnin lisäksi organisaatioiden kannattaa panostaa koulutusohjelmiin nopeasti muuttuvalla alalla. Koulutukset maksavat nopeasti itsensä takaisin. Ne nostavat organisaatiossa jopa tietoturvatasoa, sillä niiden avulla minimoidaan tietämättömyydestä ja virheistä johtuvat riskit. On yleisesti tiedossa, että huonosti koulutettu ja informoitu työntekijä eli inhimilliset virheet ovat organisaation merkittävin tietoturvariski.

Koulutus myös sitouttaa henkilökuntaa ja antaa eväitä edetä organisaatiossa ja uralla. Koulutukseen panostamalla organisaatio saattaa löytää talon sisältä ratkaisun asiaan, joka ensin ajateltiin ratkaista esimerkiksi palkkaamalla alkuinvestointeja vaativa ulkopuolinen henkilö.

Koulutuslähtöinen strategia on erityisen arvokas, kun toimenkuvaan ei ole kovin paljon potentiaalisia tarjokkaita. CIO-lehden mukaan turvallisuuden ja riskienhallinnan ammattilaiset ovat organisaation näkökulmasta toiseksi hankalin it-alan osaajaryhmä rajallisen tarjonnan vuoksi.

Tunnistamalla ja kouluttamalla henkilöstöä vaikeasti täytettäviä toimenkuvia voi täyttää kustannustehokkaammin. Marks & Spencer on vienyt lähestymistapaa vielä askeleen pidemmälle data-akatemian ja data-apurahan avulla. Molemmat opastavat päivittäistavarakaupan työntekijöitä uusien teknologioiden, tietoanalyysityökalujen sekä esimerkiksi pilvipalveluiden ja kyberturvallisuuden pariin.

kuva

Sisäisen koulutuksen tarjoamisen lisäksi organisaatioiden tulisi pyrkiä laajentamaan osaajien ryhmää keskittyen niihin, jotka ovat innostuneita ja sitoutuneita alansa kehitykseen. Amazon Web Servicesillä on käynnissä re:Start-ohjelma, joka kouluttaa aikuisia uusimpiin ohjelmistoihin, kyberturvallisuuden kehitykseen ja pilviteknologiaan auttaen taidoiltaan eritasoisia henkilöitä kehittämään kykyjään. Koulutus sisältää muun muassa yleiskuvan pilvipalveluiden tietoturvasta sekä yöharjoittelun, joka auttaa Amazon Web Servicesiä löytämään pätevää henkilöstöä käytännön tasolla.

Miten saat osaajat pysymään talossa?

Yksi ratkaisu lahjakkaiden työntekijöiden tyytyväisinä pitämiseen on tietenkin mielenkiintoisten ja monipuolisten toimenkuvien tarjoaminen. Se on kuitenkin haastavaa it-alalla, sillä monet perinteiset järjestelmät ovat paljon ylläpitoa vaativia, mikä antaa hyvin vähän mahdollisuuksia keskittyä strategiseen ajatteluun ja lyhyen tähtäimen innovointiin. Siirtyminen pilvipalveluiden käyttöön voi auttaa rohkaisemaan työntekijöitä kokeiluluontoisempaan kulttuuriin, jossa he saavat kehittää kiinnostavia projekteja.

Mahdollisuus kehittyä uralla kannustaa tietenkin myös uskollisuuteen työnantajaa kohtaan. Pelkkä palkka ei riitä pitämään työntekijöitä organisaatiossa, sillä tämän päivän työmarkkinoilla työntekijät miettivät etujaan kokonaisuutena. Henkilöstölle voi esimerkiksi puhtaan rahapalkan korottamisen sijaan tarjota yksittäisten työntekijöiden prioriteetteihin liittyviä kannustimia, kuten ilmaista lastenhoitoa, laajennettua terveydenhuoltoa tai joustavaa työaikaa. Näitä voi kehittää ja räätälöidä säännöllisen palautteen avulla.

Voidaan siis pohtia, ovatko it-alan kuumimmat haasteet tietoturvaan ja osaajien puutteeseen liittyen todellisia rakenteellisia ongelmia vai enemmän kiinni siitä, että organisaatiot eivät kehitä tarpeeksi omaa työskentelykulttuuriaan ja kouluta henkilöstöään. On joka tapauksessa kiistatonta, että osa osaamisvajeesta voidaan täyttää tekemällä työstä houkuttavampaa koulutuksen, mentoroinnin, erilaisten rekrytointitapahtumien sekä monimuotoisuuteen tähtäävän henkilöstöstrategian kautta. Parhaassa tapauksessa HR-päätöksillä organisaatiot erottuvat kilpailijoistaan ja löytävät juuri heille sopivat lahjakkuudet it-osastoillekin.

A report by non-profit association (ISC)² has revealed that the worldwide cyber security skills gap currently stands at almost three million, exposing a serious shortage of talent working in the IT security sector.

Teksti: Esteban Hernandex, vanhempi tietoturva-asiantuntija / Amazon Web Services
Kuvat: Pixabay

Julkaistu: 02/2021

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

PODCAST - HR-ammattilainen osaamisen kehittämisen keskiössä – näin autat organisaatiota menestymään

mainos_616
mainos_601
mainos_577
mainos_587
mainos_612
mainos_543
mainos_591
mainos_599



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »