Johtaminen (hybridityö)
Koulutus

Oppiminen osana työelämää myös hybridiaikakaudella

Kuva: Unsplash

Osaamisen johtaminen ja monipuolisten oppimistilanteiden mahdollistaminen työpaikalla on tärkeää edelleen hybridityöskentelyn, eli fyysisen työpaikalla tapahtuvan työskentelyn ja etätyöskentelyn yhteismallin, aikana. Työnteon paikkariippumattomuus haastaa luonnollisia, oppimistilanteita, esimerkiksi toisilta oppimista, ja siten niiden varmistamiseen on syytä kiinnittää huomiota.

Oppimisen tarve työssä ei lopu, vaikka kasvokkaiset kohtaamiset vähenevät. Sen sijaan, tarpeen voida ajatella jopa kasvavan muuttuvien työskentelytapojen vaikutuksesta. Tyypillisesti oppiminen työpaikalla on monimuotoista – ja siitä tulee jatkossakin pitää huolta.

Osaamisen ja oppimiskulttuurin johtaminen on organisaation toiminta- ja kilpailukyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla. Suurin osa oppimisesta työpaikalla tapahtuu työtehtävien kautta, mutta oppimista tunnistetaan lisäksi esihenkilön ja työntekijän välisen kommunikaation, vertaisoppimisen tai vaikkapa palautteenannon ja perehdytyksen yhteydessä.

Työpaikka tarjoaa myös tärkeitä oppimistilanteita muun muassa hiljaisen tiedon kannalta ns. luonnollisissa kohtaamisissa, kuten käytäväkeskusteluissa tai kahvihetkissä. Usein työpaikalla järjestetään lisäksi ajoittain muodollisia koulutustilanteita, joissa hankitaan esimerkiksi uutta substanssiosaamista; tietoja ja taitoja työtehtävää ajatellen. Edelleen oppimista tapahtuu työpaikalla muun muassa harjoittelu- ja mentorointiohjelmien tai urapolkumahdollisuuksien kautta. Voidaankin siis todeta oppimisen olevan läsnä työssä ja työpaikalla kokonaisvaltaisesti.

Reflektio ja dialogi aikuisen oppijan perustarpeena – oli oppimisen paikka mikä tahansa

Toisinaan oppiminen työpaikalla mielletään ainoastaan työnantajan järjestäminä, muodollisina koulutustilaisuuksina ja suorittavana opiskeluna. Koulutustilanteiden sijaan oppimisen painoarvoa olisi tärkeää suunnata tietoisesti ja systemaattisesti työssä enemmän toisilta oppimiseen, työtehtävien haasteellisuuden ja vaihtelevuuden varmistamiseen sekä itsenäiseen, työn reflektointiin – siis ajattelun aikaan.

Aikuisen oppimisesta keskusteltaessa on ymmärrettävä sen olevan ammatillista kehittymistä laajempaa, kokonaisvaltaista kasvua. Tietotaidon ja substanssiosaamisen kerryttämisen lisäksi se on itsen toteuttamista, merkityksellisyyden vahvistamista, sosiaalista eheyttä, työllistettävyyttä ja aktiivista kansalaisuutta.

Voidakseen omaksua uusia asioita, aikuinen peilaa ja tutkii opittavaa asiaa suhteessa olemassa olevaan kokemukseensa, joka on subjektiivinen. Subjektiivisuus tekee tiedon suoran siirtämisen mahdottomaksi, ja asettaa itsensä kautta tapahtuvan ajattelun ykköseksi – jotta opittavan asian voi sisäistää. Tutkiva ote aikuisella oppijalla lisää tietoisuutta itsestä, mikä taas on toiminnan ja käyttäytymisen muutoksen edellytys. Mikäli ajattelutyöhön ei ole mahdollista käyttää työpaikalla aikaa, usein käyttäytymisen muutos näyttäytyy pienempänä tai sitä ei tapahdu, ja esimerkiksi työssä on helpompi palata vanhoihin rutiineihin.

”Ei ole olemassa yhtä tapaa hyödyntää hybridityön etuja oppimisessa.

Reflektio, eli omien kokemuksien tutkiminen uuden löytämisessä on oleellista, mutta lisäksi aikuinen kaipaa oppiakseen dialogia. Dialogilla usein viitataan ainoastaan keskusteluun vuorovaikutuksen menetelmänä, mutta puhtaimmillaan se on syvemmän ymmärryksen ja oivallusten löytämistä yhdessä. Dialogi korostaa kumppanuutta maailmassa, jossa ihminen on oppinut ajattelemaan yksin. Työpaikalla tapahtuvissa oppimistilanteissa onkin tärkeää mahdollistaa keskustelun lisäksi aika yhdessä ymmärtämiselle eli dialogille – yhteisen ajattelun prosessi, joka usein vaatii enemmän aikaa kuin pelkkä keskustelu.

Oppiminen sisältää aina yksilöllisiä tarpeita ja tyylejä, mutta reflektointi ja dialogi ovat aikuisen oppimisen erityispiirteinä usein välttämättömiä yksilön ja organisaation oppimisessa. Työpaikalla moni oppimisen kannalta merkityksellinen tarve toteutuu jo pelkästään fyysisellä tapaamisella, mutta huolehdimmehan, että tarpeet toteutuvat myös hybridiaikakaudella?

Hyviä hybridikäytäntöjä oppimiseen on jo olemassa

Yhtäkkinen etätyöskentely toi mukanaan käytäntöjä, jotka mahdollistavat jo nyt paikkariippumattomia oppimistilanteita; osallistavia virtuaalipalavereja ryhmäkeskusteluineen, verkkoopiskelua, aamukahvitteluja ja virtuaalivalmennuksia – muodollisia ja epämuodollisia tilanteita ajatteluun, keskusteluun ja oivaltamiseen.

Hybridityöskentelyn ei tarvitse muuttaa hyviä käytäntöjä, mutta niiden monipuolistaminen saattaa kaivata luovuutta ja tietoista aktiivisuutta. On yhdistettävä perinteisiä live-tilanteita virtuaalisuuteen, opeteltava uudenlaista tekniikkaa, vahvistettava edelleen sparrailukulttuuria ja lisättävä viestinnän ratkaisuja. Toimivien käytäntöjen lisäksi työpaikoilla onkin mahdollisuus ottaa nyt seuraava askel, jossa panostetaan työn reflektointiin ja dialogiin, joka ei täyty ainoastaan kommentointina palaverissa. Tietoisesti hidastaa ajattelun ja keskustelun prosessia – yksilön, tiimin ja koko organisaation osalta.

Hybridityöskentely mahdollistaa live-tilanteiden ja virtuaalisuuden vahvuuksien yhdistelmän, joka kannattaa hyödyntää. Kun tavataan – keskustellaan ja ratkaistaan yhteisiä asioita, ja kun tiedotetaan – hyödynnetään järjestelmiä ja viestintäkanavia. Toimitaan kustannustehokkaasti paikoissa, jotka eivät vaadi vuoropuhelua ja panostetaan yhteiseen aikaan, kun sitä tarvitaan.

Ei ole olemassa yhtä tapaa hyödyntää hybridityön etuja oppimisessa, mutta ymmärrys sen merkityksestä sekä vaivannäkö käytäntöjen kartoittamiseen, suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin maksaa itsensä takaisin. Oppiminen ei lopu, ja emme saa sen mahdollisuutta myöskään lopettaa, vaikka työpaikalla tapahtuvat kohtaamiset muuttavatkin luonnettaan.

Teksti: Lotta Lukka

Julkaistu: 02/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.

Mielikuvissa henkilöstö- ja palkkahallinto monesti nähdään edelleen harmaana toimialana, joka on täynnä manuaalisia työvaiheita. Todellisuus on kuitenkin jotain aivan muuta, sillä alan asiantuntijat tarvitsevat työtä tehdessään muun muassa erinomaiset tietotekniset- ja viestintätaidot sekä laajaa osaamista eri työehtosopimuksista ja laista. Tämän lisäksi alan osaajat ovat ammattilaisia oman työn johtamisessa ja organisoinnissa. Uusia opittavia asioita löytyy jokaisesta työpäivästä, joka vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työympäristön muutoksen myötä myös oppimisen mahdollisuudet muuttuvat.

Toimitusjohtaja Kimmo Virtanen ja henkilöstöjohtaja Sami Laine luotsaavat Yliopiston Apteekkia menestykseen panostamalla erinomaiseen asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja vastuullisuuteen. Yhteistyön perustana ovat yhteiset tavoitteet sekä avoin ja suora keskusteluyhteys.

Hyvä johtaminen ja uudenlaiset työyhteisötaidot parantavat työhyvinvointia ja auttavat sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin monipaikkaisessa työssä. Jatkuvan oppimisen koulutuspalvelut ovat joustava tapa hyvien käytänteiden kehittämiseen.