mainos_1081

Johtaminen
Koulutus
Valmennus

Reaktiosta proaktioon: Jatkuva kyvykkyyksien skannaaminen ja uuden oppiminen antavat etumatkaa!

artikkelikuva: Reaktiosta proaktioon: Jatkuva kyvykkyyksien skannaaminen ja uuden oppiminen antavat etumatkaa!

Maailma muuttuu kiihtyvällä tahdilla eikä se enää milloinkaan muutu niin hitaasti kuin nyt. Mitä se tarkoittaa kyvykkyyksien kehittämisen kannalta teille tänään? Onko teidän helppoa löytää parhaat osaajat ja pitää kiinni olemassa olevista? Eiliset tulevaisuuden murheet saattoivat muodostua tämän päivän kryyneiksi tai vaihtoehtoisesti hyvä ennakointi jättipotiksi.

Kyvykkyyksien johtamisen (kyjo) suunnittelu on keskeinen osa strategian käytäntöön vientiä, parhaimmillaan se on vuoropuhelua yrityksen johdon ja eri henkilöstöryhmien sekä yksilöiden välillä. Kun visio on riittävän kirkas, suunta otettu sekä tilannekuva selvillä on mahdollista analysoida minkälaisen osaamisen varaan yrityksen nykyinen menestys perustuu ja minkälaista kyvykkyyttä organisaatiossa tarvitaan tulevaisuudessa enemmän. Miten leveä on sola vanhan sekä uuden välillä ja kuinka suuri loikka sen ylittämiseksi tarvitaan?

Joskus uusien kyvykkyyksien sekä osaamisen laatu on helppo määritellä - ja joskus tarve perustuu vaikkapa niin uuteen teknologiaan, että osaajia ei vain ole. Toisinaan, kuten niin monilla organisaatioilla juuri nyt, tarve kohdistuu samanlaiseen osaamiseen kuin muillakin. Kilpaillaan samoista osaajista ja osaamisista.

Kyvykkyyksien johtamisen maturiteettitasoissa on suuria toimiala- ja tilannevaihteluita. Tietotekninen syväosaaminen ja sen toteen näyttäminen, vaikkapa sertifioinneilla, ovat yrityksen liiketoiminnan ja strategian keskiössä esimerkiksi niin vahvasti, että jatkuva oppiminen on luonteva osa asiantuntijoiden arkea. ”Meillä osaamista ja sen todentamista johdetaan parhaimmillaan hyvinkin systemaattisesti lähiesimiesten toimesta osana tavoitekeskusteluita”, kertoo Head of People & Culture, Anne Wendelin Fujitsu Oy:stä.

Jos liiketoiminnan luonne on pysynyt pitkään samankaltaisena ja toimialalle ei ole tullut uusia innovaatioita uhkaamaan perinteisiä menestystekijöitä, saattaa systemaattinen kyjo ja jatkuva oppiminen tulla kuitatuksi "tulevaisuuden murheina".

Osaamisen johtaminen on viisasta varautumista

Osaamisen johtaminen on perinteisesti ollut suhdanneriippuvaista. Kun yleinen talous tai toimialan markkina ovat nosteessa, tarvitaan uutta osaamista ja osaajaa nopeasti. Aikaa uuden omaksumiselle on vähän, rahaa on jonkin verran enemmän ja sitä joutuu myös käyttämään. Osaajat valjastetaan nopeasti toimeen ja tämä onkin yksi tehokkaimmista tavoista oppia uutta tekemisen ja käytännön kautta.

Sukeltavassa taloudessa osaajien houkuttelu on helpompaa ja huokeampaa, osaamisen ylläpitoon ja uuden opetteluun löytyy hieman enemmän aikaa, mutta ei välttämättä investointimahdollisuutta. Varastoon ei osaamista voi hankkia - osaaminen on tuoretavaraa, jonka käyttöaika vain kutistuu. Oppimiskyvykäs henkilöstö ja organisaatiossa vallitseva oppimismyönteisyys ovat hyvä pohja jatkuvasti uusiutuville tarpeille ja tavoitteille. Niihin kannattaa panostaa itsearvoisesti, sillä muutoksen läpivienti on ennen kaikkea oppimatka. Parhaimmillaan työyhteisö voi olla todellinen great place to learn!

Mitä, jos seuraavalla kerralla talouden sukeltaessa kyjo-asiat olisivat toimenpidelistalla korkealla prioriteetilla? Jos tekisi asioita sopivasti toisin ja eri tahdissa kuin muut? Vaihtaisi reaktiivisuuden mahdollisuuksien mukaan proaktiivisuudeksi - ennakoisi pidemmälle, hyödyntäisi vallitsevan tilanteen ja ottaisi etumatkaa.

Kyvykkyyksien jatkuva johtaminen on viisasta varautumista, jota ei enää koskaan tässä kiihtyvästi muuttuvassa maailmassa pidä jättää suhdanteiden armoille!

Johtaminen on kulttuurin mittari

Sinun ja kollegoidesi johtamistyö on todellista yrityskulttuurianne. Kulttuuri syö sanonnan mukaan strategian aamupalaksi ja samaa analogiaa käyttäen johtaminen napostelee halutun kulttuurin välipaloiksi pitkin päivää.

Oppimiskulttuuria voi edistää monella tavalla, esimerkiksi luomalla ketteryyttä ylläpitäviä rakenteita ja mittareita, linkittämällä oppimisen arkiseen projektityöhön, tekemällä muutosmatkasta merkityksellisen puheenaiheen, antamalla henkilöstölle paljon vapautta ja vastuuta, panostamalla valmentavaan johtamiseen, itseohjautuvuuteen sekä ydinosaamisten jatkuvaan opiskeluun, ostamalla pistemäisesti tarvittavaa syväosaamista ulkoa ja verkottumalla sopivimpien kumppaneiden kanssa.

Joskus täytyy aloittaa, mutta lopettaa ei voi koskaan. Vanhaa hyvää täytyy vaalia, mutta samanaikaisesti kehittää uutta – miten varmistetaan liiketoiminnan jatkuvuus uusiutumispaineiden keskellä? Kun halutaan isoa kehitystä, mahdollisuuksia kannattaisi tarjota mahdollisimman monille. Mieluummin kaikille jotain kuin pienelle joukolle paljon.

Sovelto toimii suomalaisten organisaatioiden kyvykkyyksien johtamisen kumppanina ja esimerkiksi haastattelee vuosittain organisaatiopäättäjiä kyvykkyyksien johtamisen suunnittelusta, organisoinnista ja kulloinkin nosteessa olevista tärkeimmistä oppimisteemoista. Tunnustuksena vahvasta osaamisen kehittämisestä Sovelto valittiin mukaan Training Industryn globaalille TOP20 IT Training Companies -seurantalistalle. Hae mukaan oppimisen johtamisen yhteisöömme osoitteessa www.sovelto.fi.

    Kyvykkään johtajan kyjo-muistilista:

  • 1. Visio, strategia, tilannekuva kirkkaiksi. Mitä halutaan saavuttaa? Henkilöstö ideoimaan, miten tavoitteisiin päästään.
  • 2. Rakenteet, organisaatio ja mittarit tukemaan haluttua muutosta sekä tavoitteita.
  • 3. Viestinnän varmistaminen, sujuvat työtavat, toimivat työkalut ja riittävä läpinäkyvyys.
  • 4. Varaa aikaa henkilöstön vuoropuhelulle ja yhdessä viisastelulle.
  • 5. Resurssien kohdentaminen: vanhassa vara, mutta uudessa uljas mahdollisuus.
  • 6. Skannaa jatkuvasti ympäristön signaaleja! Avaa oma mieli!
  • 7. Valitse kumppaneita, jotka uskaltavat haastaa omaakin toimintaansa - ja tuoda vaikuttavuutta.
  • 8. Älä haaskaa resursseja yksittäisiin kalliisiin toimenpiteisiin – panosta jatkuvuuteen! Vähän kerralla, mutta paljon vuoden aikana.
    Kysymyksiä coachilta:

  • Minkälainen työnantaja haluatte olla kahden vuoden kuluttua?
  • Mitä osaamista siihen vaaditaan?
  • Jos juuri nyt, tässä osaamiskilpailussa tekisitte asioita toisin kuin muut, mitä keinoja löytyisi?
  • Miten laajentaisitte onnistuneesti potentiaalisten rekrykandien joukkoa?
  • Jos tiimeille antaisi täydet valtuudet, minkälaisia tulevaisuuden osaamistavoitteita teillä olisi?
  • Minkälaisia ovat teille sopivimmat ulkoiset kumppanit?
  • Mistä löytyisi sopivia ulkopuolisia neuvonantajia?
  • Mille organisaatioille teidän avainhenkilönne voisivat toimia neuvonantajina?
  • Millä keinoilla yhdessä oppimisesta syntyisi ihmisiä innostava kilpailuetu?
  • Miten voit itse vaikuttaa siihen, että reagoinnin sijaan teillä toimitaan proaktiivisesti?

kuva

Kirjoittaja: Anne Tarkiainen
Sovelto Oyj, Johtaja, Executive Business Coach
SAM Headhunting Oy, Senior Advisor

Julkaistu: 02/2022

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

LUE UUSIN NÄKÖISLEHTI
HR-viesti 2/2024

HR viesti
mainos_1066
mainos_1069



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »