Hyvinvointi

Mielenterveyden vahvistaminen työpaikalla kaipaa uusia tapoja ja hyvää yhteistyötä

Mielenterveysperustaiset sairauspoissaolot ovat lisääntyneet. Kelan mukaan mielenterveyden häiriöistä johtuvat sairauspäivärahakaudet ovat yleistyneet kaikissa ikäryhmissä, naisilla jonkin verran enemmän kuin miehillä. 16–34 -vuotiaiden mielenterveysperusteiset sairauspäivärahakaudet ovat yleistyneet lähes yhtäjaksoisesti jo yli 15 vuoden ajan. Taustalla on monenlaisia tekijöitä, tärkeimpänä ehkä työelämän kiihtyvä muutos ja uudet työntekemisen tavat, jotka haastavat mieltä.

Painopiste edistävään mielenterveystyöhön

Työelämän muuttuessa työterveysyhteistyön painopistettä on syytä siirtää enemmän ennaltaehkäisevään ja edistävään suuntaan. Mielenterveyden tuki työpaikalla -toimintamalli työterveysyhteistyöhön -hankkeessa luodaan uudenlaisia toimintatapoja mielenterveyden edistämiseen. Näitä on kehitetty yhdessä 25 työpaikka- ja työterveyshuoltoparin kanssa.

Hankkeen alun nykytilan kartoitus osoitti, että monin osin toimijoilla on erilainen käsitys työterveysyhteistyön laadusta. Työpaikat arvioivat yhteistyön laatua mielenterveysasioissa huomattavasti kriittisemmin. Työterveyshuollot ovat tehneet valtavasti kehitystyötä tuotteistaakseen palveluita. Kadotetaanko jotain olennaista yhteistyöstä, jos toimintasuunnitelmat alkavat muistuttaa palveluluetteloilta? Miten voisi paremmin yhdistää räätälöinnin ja ajatuksella tuotetut palvelut, jotta asiakasorganisaatiolla säilyy kokemus, että juuri heidän tilanteensa ja tarpeensa on huomioitu yhteistyössä?

Työterveysyhteistyö on edelleen usein riskilähtöistä ja korjaavaa. Muuan muassa lyhyt (psyko)terapiaa on lisätty työterveyssopimuksiin ja työkyvyn johtamisen malleja on kehitetty. Mielenterveyden tuki -hankkeessa on tullut selväksi, että yksilöiden työkyvyn tukemisen rinnalla työyhteisöjen ja esihenkilöiden tuki täytyy nostaa keskiöön.

Hyvä yhteistyö perustuu monipuoliseen tietoon

Eräs työpaikkatyöterveyspari uudisti toimintasuunnitelman teon prosessin. Se tehtiin liiketoiminnan, HR:n ja työterveyshuollon kanssa työpajamaisesti työpaikan tarpeista käsin. Työpajoissa hyödynnettiin laajasti sekä työterveyshuollon ja työpaikan dataa että molempien osapuolten havaintoja ja hiljaista tietoa. Kun yhteistyön tavoite on asetettu dialogissa, tulee toimintasuunnitelmasta aidosti yhteinen dokumentti, joka ohjaa toimintaa ja tuottaa mielen hyvinvointia.

Nuorten jaksaminen työelämässä mietityttää

Osassa hankkeen työpaikoista oltiin huolissaan nuorten mielenterveydestä ja haluttiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa edistää nuorten mielen hyvinvointia. Eräässä työpaikassa etsittiin keinoja osallistavasti nuorten kanssa. Syntyi käytännöllisiä arjen ideoita nuorten käyttämiä kanavia ja tapoja hyödyntäen muun muassa unen ja työelämätaitojen vahvistamiseen.

Toisessa työterveyshuolto ja työnantaja kiinnittivät huomiota toimialalla yleiseen ylisuorittamiseen ja vaativuuteen mielen hyvinvoinnin riskinä. Yhdessä luotiin askeleita armollisemman näkökulman vahvistamiseen. Nuoret alalle tulevat perehdytetään jatkossa siihen, että kasin suoritus riittää. Työterveyspsykologi rakensi yhdessä henkilöstöhallinnon kanssa perehdytysohjelman liiallisen vaativuuden riskeistä ja riittävän hyvästä tavoiteasetannasta.

Työpaikat voivat käyttää mielenterveystyönsä pohjana Hyvän mielen työpaikka -merkkiä. Hakuprosessi ohjaa tarkastelemaan myös työterveysyhteistyön elementtejä. Mielenterveysosaaminen on arjen asioita, joihin voidaan vaikuttaa!

Lisätietoja: www.ttl.fi, www.hyvanmielentyopaikka.fi

Kirjoittajat: Sari Nuikki ja Saija Koskensalmi, Mieli Suomen Mielenterveys ry, työelämän mielenterveys -yksikkö

Kuva: Työterveyslaitos

Julkaistu: 06/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.

Mielikuvissa henkilöstö- ja palkkahallinto monesti nähdään edelleen harmaana toimialana, joka on täynnä manuaalisia työvaiheita. Todellisuus on kuitenkin jotain aivan muuta, sillä alan asiantuntijat tarvitsevat työtä tehdessään muun muassa erinomaiset tietotekniset- ja viestintätaidot sekä laajaa osaamista eri työehtosopimuksista ja laista. Tämän lisäksi alan osaajat ovat ammattilaisia oman työn johtamisessa ja organisoinnissa. Uusia opittavia asioita löytyy jokaisesta työpäivästä, joka vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työympäristön muutoksen myötä myös oppimisen mahdollisuudet muuttuvat.

Toimitusjohtaja Kimmo Virtanen ja henkilöstöjohtaja Sami Laine luotsaavat Yliopiston Apteekkia menestykseen panostamalla erinomaiseen asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja vastuullisuuteen. Yhteistyön perustana ovat yhteiset tavoitteet sekä avoin ja suora keskusteluyhteys.

Hyvä johtaminen ja uudenlaiset työyhteisötaidot parantavat työhyvinvointia ja auttavat sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin monipaikkaisessa työssä. Jatkuvan oppimisen koulutuspalvelut ovat joustava tapa hyvien käytänteiden kehittämiseen.