Hyvinvointi
Johtaminen
Valmennus
Yrityskulttuuri

Valon puolella

Työyhteisösovittelija Marianne Tokola kohtaa työelämän möröt, jumit ja kipupisteet – mutta on nähnyt myös ihmeitä yhteisen pöydän ääressä

Kun etätyöt nyt päättyvät monessa työpaikassa, moni työntekijä tuntee kalvavaa kauhua toimistolle palatessaan. Onko vastassa taas virnuilua kahvipöydässä, puolihuolimattomia piikkejä ja oman osaamisen kyseenalaistamista? Vaiko viikkojen mykkäkoulua, joka kerää jäätä vatsanpohjalle? – Työpaikallaan kiusatuksi joutuneelle ”paluu sorvin ääreen” voi olla todellinen tuskien taival.

Samalla tavalla viettävät unettomia öitä ne toimiston riitapukarit, jotka ovat vihoitelleet toisilleen vuosia. Pandemia on tarjonnut sotaan tulitauon – mutta kohtako taas ollaan napit vastakkain, vanhoja syntejä muistelemassa?

Marianne Tokola toimii työyhteisösovittelijana Suomenlinnan hoitokunnassa, valtion virastossa, joka hallinnoi, ylläpitää, restauroi ja esittelee Suomenlinnaa. Sen lisäksi että Tokola on ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija, hän on paljon muutakin: henkilöstöasiantuntija, työhyvinvointivalmentaja, ratkaisukeskeinen coach ja kaikki osaaminen on tarpeen, kun työpaikan henkisiä miinoja puretaan.

Tokola muistuttaa, että ei ole samantekevää, millaisissa fiiliksissä töitä tehdään: jos kerran vietämme työpaikalla kolmasosan joka vuorokaudesta, niin onko järkevää kulkea tuo aika kivi kengässä? – Kiven voi saada pois, Tokola tietää.

”Tässä työssä olen huomannut, että ihmeellisiä asioita tapahtuu jopa päivä.”

Kolmen sortin tapauksia

Suomenlinnassa vuonna 2016 työyhteisösovittelijana aloittaneen Tokolan pöydälle tulee tapauksia, joissa kivi ainakin yritetään saada tossusta pois. Hän kertoo, että tapauksia on yleensä kolmea eri mallia:

”Meillä on näitä ikuisia ’mörköjä’, joissa vaikka 20 vuotta vanha ristiriitatapaus painaa yhä toista osapuolta ja jotenkin tämä asia pitäisi saada ratkaistua pukarien välillä.”

Toista tyyppiä edustavat sitten instant-riidat, jotka ovat äkillisiä ja tuoreita. ”Näissä on monesti kysymys äkkipikaistumisen hetkellä sanotuista asioista, joita ei ole saatu sovittua saman tien ja asia tietenkin jää hiertämään.”

Kolmas tyyppi laajentaa riidanpiiriä yksilöistä yksiköihin: tällöin talon pelikirjaa tarkasti noudattava tiimi A voi olla närkästynyt, kun tiimi B alkaakin sooloilla ja vetää mutkia suoraksi.

”Yksiköiden tasa-arvo on toistuva asia.”

Ongelmiin käsiksi ilman byrokratiaa

Suomenlinnassa on käytössä varhaisen välittämisen malli, johon kuuluu matalan kynnyksen prosessi. Tämä tarkoittaa, että työpaikkasovittelijaan voi kuka tahansa työntekijä ottaa suoraan yhteyttä ongelmansa kanssa.

”Ei tarvitse pyytää lupaa HR-osastolta tai esimieheltä”, vahvistaa Tokola.

Jahka prosessi on saatu alulle, Tokolan tehtävänä on lassota konfliktin osapuolia avoimeen keskustelusessioon. Hän tietää, että niskakarvat ovat tuolloin herkästi pystyssä – mutta yksilölliset reagointitavat vaihtelevat.

”Joku voi ihmetellä heti kättelyssä, että miksi minut ylipäänsä on haluttu paikalle. Toinen voi tietää syyt hyvinkin tarkasti, mutta ei ole halukas viemään prosessia eteenpäin. Kolmas haluaa selvittää mistä on kysymys ja kulkea kohti ratkaisua.”

Kuin paluu kouluvuosiin?

Välillä tilanne muistuttaa peruskoulusta tuttua riita- tai kiusaustilannetta, vaikka paikalla on ihan aikuisia ihmisiä. Tokolan mukaan tie eteenpäin on kuitenkin selvä: se lähtee oikeasta asenteesta.

”Koko sovitteluprosessia pitäisi ajatella positiivisella mielellä. Siinä etsitään ratkaisuja, jotka tuovat helpotusta omaan elämään. Se kipein asia, joka hiertää, on mahdollista poistaa niin, että se ei jää painamaan”, Tokola toteaa.

Vanhojen sanaharkkojen, tekemisten ja tekemättä jättämisten läpikäyminen on hyödyllistä vain rajallisesti. ”Suhteellisen pian pitää päästä irti siitä vanhassa pyörimisestä ja keskittyä siihen, mitä on edessä.”

Työyhteisösovittelija Marianne Tokola sanoo, että sovittelijan työssä luottamus on kaiken perusta. Työntekijöiden täytyy voida luottaa siihen, että konflikteja ainakin yritetään ratkaista täysillä.
Kuva: Marianne Tokola

Taakka pois sydämeltä

Monesti sovitteluprosessin jälkeen joku tulee kiittämään: iso taakka on poissa, ja kaikki elämässä tuntuu valoisammalta. Joskus solmittu rauha taas ei kestä ja uusi sovittelukierros starttaa.

”Välillä onnistutaan, välillä ei – mutta ilman luottamusta mikään ei etene”, tietää Tokola.

”Sovittelijan työssä luottamus on kaiken perusta. Työntekijöiden täytyy voida luottaa siihen, että konflikteja ainakin yritetään ratkaista täysillä.”

Suomenlinnan hoitokunnassa sovittelu on osa talon HRprosessia, jossa puolivuosittain raportoidaan tilastollisesti johtoryhmälle, mitä sovitteluja on tehty. ”Tällöin kerrotaan ylöspäin vain tieto tehtyjen sovittelujen määrästä”, tarkentaa Tokola.

Lukumäärissä näkyy laskeva trendi vuosina 2016–2020. Tokolan ensimmäisenä vuonna sovitteluja oli paljon, mutta sen jälkeen varsin rauhalliseen tahtiin. Sovittelumäärä nykyisellään on 5–15 vuodessa – ja tässäkin luvussa on mukana myös muihin virastoihin tehtyjä sovitteluja.

”Sehän on paras tilanne, jos oveen ei koputeta. Mutta silloin kun koputetaan, se on merkki siitä, että ongelmille halutaan tehdä jotain – ja se on aina hyvä asia.”

Joka päivä uutta oppimaan

Mikä sitten motivoi sovittelijaa itseään? – Tokola katsoo, että organisaation kyky oppia ja korjata virheitään on iso ja inspiroiva juttu. Tässä prosessissa sovittelijalla on tärkeä tontti täytettävänä:

”Tässä työssä voi tehdä hyvää ja lisätä ihmisten uskallusta sanoa niitä omia mielipiteitä ääneen. Kun asiat opitaan sanomaan suoraan, voidaan päästä paljosta pahasta eroon työpaikoilla”, hän uskoo.

Omassa työssä suojaa ammattirooli, jonka kautta pystyy käsittelemään rankkojakin asioita. ”Sovittelun ihan alkuvuosina se oli vielä opettelua, että miten omat tunteet pidetään prosessista ulkona”, Tokola myöntää.

Tunnekylmä ei tarvitse olla, mutta se pitää muistaa, että sovittelija ei ratkaise riitaa, vaan osapuolet itse.

”Hyvin usein sovittelu on oppimisprosessi kaikille siihen osallistuneille.”

Teksti: Sami J. Anteroinen

Miksi sovittelua tarvitaan

Työpaikoilla tilanteet, jotka koetaan epäoikeudenmukaisiksi, epäasialliseksi kohteluksi, kiusaamiseksi ja henkiseksi väkivallaksi ovat valitettavan yleisiä Suomessa. Painostuksen ja kiusaamisen kohteeksi joutuminen tappaa Suomessakin työnilon tuhansilta ihmisiltä vuosittain.

Alentuneen työtehon, sairaslomien ja -eläkkeiden takia henkinen väkivalta aiheuttaa yhteiskunnalle ja liike-elämällekin huomattavia taloudellisia menetyksiä. Henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista koskevat tutkimukset kiteytyvät usein toteamukseen, että keinoja väkivallan tai kiusaamisen lopettamiseen ei ole. Myös tapauksissa, joissa epäterveisiin ilmiöihin puututaan, jäävät toimet usein puolitiehen, koska ei ole tietoa sopivista keinoista, joilla tarttua konfliktiin.

Kyse on vakavasta ongelmasta, sillä monet henkilöt joutuvat työyhteisössään jatkuvan, toistuvan, systemaattisen kielteisen käyttäytymisen kohteeksi. Väkivallan ja kiusaamisen kohteena uhri kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi, eikä löydä keinoja, miten saisi kielteisen käyttäytymisen itseään kohtaan päättymään.

Käräjäreissua ei kukaan tahdo

Toisinaan konfliktit kärjistyvät oikeudenkäynnin asteelle, jolloin ristiriidan käsittely ja ratkaiseminen siirtyvät osapuolten edusmiehille, asianajajille ja tuomareille. Rankaisujärjestelmä erottaa osapuolet lopullisesti toisistaan ja osapuolten konfliktin ratkaisuprosessiin osallistumisen hyödyt jäävät tavoittamatta.

Konfliktinratkaisussa voidaan käyttää sovittelua hyvinkin tuloksellisesti. Sovittelua hyödynnetään tänä päivänä lähes kaikilla elämänaloilla, kuten perheissä, kouluissa, työyhteisöissä, ympäristöasioissa, kaupankäynnissä ja tuomioistuimissa.

Sovittelu voi olla vähäisten tai vakavien riitatapausten selvittämistä, rikosasioiden ratkaisemista ja laajimmillaan kansainvälistä rauhansovittelua. Sovittelussa konfliktin osapuolia voidaan tukea ja ratkaisuja etsiä tavalla, jossa yksilöt voimaantuvat ja heidän keskinäiset suhteensa korjaantuvat.

Lähde: Timo Pehrman & Esa Poikela: Työyhteisösovittelu – keino ratkoa konflikteja työpaikoilla

Julkaistu: 05/2022