Hyvinvointi
Johtaminen
Valmennus
Yrityskulttuuri

NÄKÖKULMA

Paha olo pois!

Kirjoittaja: Saara Remes

Kuva: Paula Nummela

Vain pieni osa ihmisistä käyttäytyy työpaikalla huonosti – onneksi. Yhdenkin ihmisen tökerön käytöksen heijastinvaikutus on kuitenkin suorastaan järkyttävä. Miksi huonoon käytökseen tai loukkaaviin puheisiin ei sitten puututa?

Sovittelijan työssä törmään usein siihen tosiasiaan, että meillä on hyvin erilainen käsitys siitä, millainen käytös on toista ihmistä loukkaavaa. Tyypillisin kommentti on aidosti hämmästynyt toteamus: ”Minä olen suora ihminen ja en rupea mitään korulauseita rustaamaan. Sanon asiat niin kuin ne ovat! Ja muut saa luvan sopeutua siihen. ”

No, joo ja ei. On totta, että aikuisen työssä käyvän ihmisen tulee kyllä ymmärtää, että joudumme sekä antamaan että vastaanottamaan kritiikkiä ja olemme asioista välillä eri mieltä. Kyse onkin siitä, millä tavalla me käsittelemme erilaisia näkemyksiä tai annamme palautetta toisillemme.

Loukkaavan käytöksen vaikutuksia ihmisiin on tutkittu jo kauan, eikä vain psykologian alalla. Yksi tunnetuimmista on johtamisen professori Christine Porath, joka on tutkinut loukkaavan käytöksen vaikutuksia myös organisaatioon ja työn tuottavuuteen. Luvut ovat karua luettavaa.

Tutkimusten mukaan työkaverin loukkaavasta käytöksestä kärsivän työn tehokkuus heikkenee noin 50 % ja työsuorituksen laatu heikkenee melkein 70 %. Ja tämä ei tapahdu vain, kun koemme itse loukkaavaa käytöstä tai todistamme sitä. Sitä voi tapahtua myös, kun kuulemme, että organisaatiossamme joku käyttäytyy epäkohteliaasti ja siihen ei puututa. Yhden ihmisen huono käytös työpaikalla vaikuttaa koko lähipiirin tunteisiin, motivaatioon ja työsuoritukseen. Paha olo tarttuu nopeasti ja alkaa määritellä myös henkilöstön luottamusta johtoon. Miksi asiaan ei kyetä tarttumaan?

Kyvyttömyytemme tarttua huonoon käytökseen johtuu usein pelosta ja vuorovaikutustaitojen puutteesta

Syyt siihen, että siedämme yhden ihmisen raivoamista jopa vuosia, johtuu usein hyvin inhimillisistä syistä. Pelko siitä, että jos puutun asiaan, tilanne vain pahenee. Onneksi kenenkään – ei työntekijöiden eikä myöskään esihenkilöiden – tarvitse selvitä vaikeista keskusteluista yksin. Apua voi pyytää ammattitaitoiselta sovittelijalta. Sovittelija fasilitoi keskusteluja ja auttaa osapuolia löytämään keskusteluyhteyden uudestaan. Sopukeskusteluissa kuunnellaan jokaisen näkökulma ja vahvistetaan kokemus, että minua on haluttu ymmärtää, vaikka käytökseni ei ole sallittua. Vasta sen jälkeen on mahdollista etsiä ratkaisuja, jotka helpottavat töiden sujumista ja rakentavat parempaa fiilistä. Parhaassa tapauksessa konfliktin onnistunut käsittely on yhteinen oppimiskokemus ja vahvistaa työyhteisöä.

Sovittelijana paras neuvoni pahan olon poistamiseksi: ota matalalla kynnyksellä mieltä vaivaava asia puheeksi ja älä tingi lopputuloksesta: koko työyhteisöä vahingoittava käytös on saatava loppumaan. Vain siten paha olo poistuu ja tilalle voi tulla PALJON hyvää.

Saara Remes

Kirjoittaja KM Saara Remes on työ- ja organisaatiopsykologiaan erikoistunut työyhteisösovittelija sekä ratkaisu- ja voimavarakeskeinen psykoterapeutti. Saaran sydäntä lähellä ovat ihmiset ja työpaikkojen sujuva arki. Työssään valmentajana, konfliktien sovittelijana ja johdon coachina hän oivalluttaa ja auttaa asiakkaitaan rakentamaan ratkaisuja työelämän haastaviin tilanteisiin.

Lisätietoa aiheesta: saararemes.fi

Julkaistu: 04/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.

Mielikuvissa henkilöstö- ja palkkahallinto monesti nähdään edelleen harmaana toimialana, joka on täynnä manuaalisia työvaiheita. Todellisuus on kuitenkin jotain aivan muuta, sillä alan asiantuntijat tarvitsevat työtä tehdessään muun muassa erinomaiset tietotekniset- ja viestintätaidot sekä laajaa osaamista eri työehtosopimuksista ja laista. Tämän lisäksi alan osaajat ovat ammattilaisia oman työn johtamisessa ja organisoinnissa. Uusia opittavia asioita löytyy jokaisesta työpäivästä, joka vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työympäristön muutoksen myötä myös oppimisen mahdollisuudet muuttuvat.

Toimitusjohtaja Kimmo Virtanen ja henkilöstöjohtaja Sami Laine luotsaavat Yliopiston Apteekkia menestykseen panostamalla erinomaiseen asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja vastuullisuuteen. Yhteistyön perustana ovat yhteiset tavoitteet sekä avoin ja suora keskusteluyhteys.

Hyvä johtaminen ja uudenlaiset työyhteisötaidot parantavat työhyvinvointia ja auttavat sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin monipaikkaisessa työssä. Jatkuvan oppimisen koulutuspalvelut ovat joustava tapa hyvien käytänteiden kehittämiseen.