mainos_831

Johtaminen
Yrityskulttuuri

Mitä tapahtuu huomenna työlle?

artikkelikuva: Mitä tapahtuu huomenna työlle?

Vaikka työn murros ja The great resignation saattavat kuulostaa tyhjältä trendipuheelta, ne ovat jokaisen johtajan ja HR-osaajan arkea. Ne konkretisoituvat esimerkiksi työvoiman saatavuushaasteena, jota voidaan työstää muun muassa kulttuurin kehityksen, viestinnän, johtamisen, prosessien sekä paikallisen sopimisen keinoin.

Tämä murros on kuitenkin mahdollisuus ja voittajia ovat siihen avoimesti, joustavasti ja uteliaasti suhtautuvat yritykset. Sytykkeenä aiheelle toimii Ellun kanojen 27.1.2022 tuottama aamustudio ja raportti ”Mitä tapahtuu huomenna työlle?”.

Kun työstä maksettava kompensaatio tuntuu perustellulta ja riittävältä, se ei enää muodosta syytä vaihtaa työpaikkaa tai sitoutua siihen. Siitä on muodostunut hygieniatekijä. Tällöin sekä muutos- että sitouttamistekijöitä ovat esimerkiksi hyvinvointiin panostaminen, toiminnanvapaus, työn joustavuus, merkityksellisyys, luottamuksellisuuden kulttuuri, yhteinen arvopohja, hyvä johtaminen ja mahdollisuus ammatilliseen kehittymiseen. Päällimmäisenä onkin ajatus arvonvaihdosta – mihin minä vaihdan aikaani ja osaamistani? Mitä saan siitä vastineeksi?

Rahan sijaan tässä ajassa punnitaan sitä, miten työ tukee kokonaishyvinvointiani, joustaako yritys tarpeideni ja elämäntilanteeni mukaan, koenko käyttäväni työaikaani ja osaamistani merkityksellisiin asioihin, ja toteutuvatko yrityksen arjessa ja toiminnassa ne arvot, joiden pohjalta haluan itse työskennellä. Punnitaan, miten työ istuu omaan määritelmääni hyvästä ja tavoittelemastani elämästä. Ellun Kanat lanseeraavatkin tähän termin ”työntekijäaktivismi”.

”Keskustelun arvoista tulee olla todellista, arkista ja konkreettista.

Työn murros on pandemiaa laajempi

Edellisen työn suuren murroksen aiheutti teknologia ja tehokkuusajattelu, mutta 2020-luvulla sen synnyttäneet välineet kuten sähköposti, internet ja älypuhelimet ovat normalisoituneet. Työn meneillään olevan muutoksen murrosvoima on ihminen. Vaikka muutos on ollut tulossa jo hyvän aikaa, sen sysäsi liikkeelle ja paalutti tähän hetkeen megatredien rinnalla erityisesti Covid-19. Pandemia nimittäin paitsi mahdollisti paikkariippumattoman työn, myös ruokki työn ja sen merkityksellisyyden uudelleenmäärittelyä.

Nämä trendit ovat jäädäkseen paitsi Suomessa myös kansainvälisesti, sillä Ellun kanojen aamustudiossa haastatellun Ana Nichollsin mukaan (Industry Director, The Economist Intelligence Unit) 70 % amerikkalaisista haluaisi jatkaa etätyöskentelyä vähintään 50 % työajasta, sillä se on paitsi kustannus- myös elämäntyylikysymys.

Vaikka työmarkkina on suurelta osin palautunut koronapandemian aiheuttamasta kaksivuotisesta kriisistä, yleistä työn murrosta on vauhdittanut megatrendien toteutuminen, esimerkiksi väestön vanheneminen. Kun demografinen muutos aiheuttaa sen, että työvoiman tarve on isompi kuin tarjonta, etulyöntiasema työmarkkinoilla on työntekijällä. Vaaka on nyt kääntynyt monilla aloilla tähän suuntaan.

kuva

Avaimet ovat yritysjohdon ja HR:n käsissä

Yritysjohdon ja HR:n on oltava osa tätä murrosta, sillä vanhat reseptit eivät enää toimi. Muutos joko mahdollistaa tai rampauttaa yrityksen toimintaa erityisesti työntekijöiden saatavuusja sitoutumiskysymysten näkökulmasta. Tästä näkökulmasta työstettäviä asioita ovat yrityksen arvot ja kulttuuri sekä niistä viestiminen, hyvä johtaminen sekä henkilöstöpolitiikkojen joustavuus. Nämä asiat muodostavat yritys- ja työnantajakuvan, joka joko houkuttelee tai ei nykyisiä ja potentiaalisia osaajia. Huomioitava näkökulma on myös erottuminen, sillä kisa osaajista on kova ja vain aito viesti kulttuurista houkuttaa ja ennen kaikkea pitää osaajat talossa.

Arvot ja kulttuuri. Keskustelun arvoista tulee olla todellista, arkista ja konkreettista. Päätökset ja linjaukset on perusteltava määriteltyjen arvojen kautta, liittyvätpä ne sitten bonusjärjestelmiin tai palaverikäytäntöihin. Kulttuuria tulee tutkia, sanoittaa ja todentaa esimerkein. Siitä tulee viestiä aktiivisesti sekä sisäisesti että ulkoisesti.

Johtaminen. Johtajan tärkein tehtävä on sanoittaa yrityksen tavoitteet ja merkitys sekä yksittäisen tekijän rooli siinä. Pelkästään taloudellisen lisäarvon tuottaminen ei riitä yksittäiselle työntekijälle, vaan hän haluaa olla mukana tekemässä esimerkiksi yhteiskunnallisesti tai ekologisesti merkittävää muutosta. Johtamisen periaatteiden on oltava läpinäkyviä, haastettavissa ja pohjattava systemaattisesti yrityksen todellisiin – ei välttämättä määriteltyihin – arvoihin. Johtajan tulee suhtautua uteliaasti ja avoimesti muutoksiin ja uutuuksiin.

Henkilöstöpolitiikat. Politiikkojen tulee tukea joustavuutta ja mahdollistaa muutokset sekä organisaatio- että yksilötasolla. Linjausten on oltava keskusteltavissa ja olemassa tuodakseen läpinäkyvyyttä yrityksen toimintaan. Muutoksiin suhtaudutaan uteliaasti. Henki on enemmän sekä-että, kuin joko-tai, sillä yritys haluaa mahdollistaa sekä yksilölle merkityksellisen työn että yritykselle tuottavaa liiketoimintaa. Yrityksen tulee tasapainotella yksilön ja ryhmän tarpeiden ja rakenteiden välillä. Ymmärretään, että tuottavan liiketoiminnan mahdollistaja on ennen kaikkea motivoitunut henkilöstö.

Tiukat rakenteet hidastavat joustavuuden kehittymistä

Vaikka kulttuuri, arvot, johtaminen ja henkilöstöpolitiikat olisivat ensiluokkaisia, niiden toteuttaminen arjessa voi laahata perässä työmarkkinakäytäntöjen, järjestelmien ja lainsäädännön vuoksi. Esimerkiksi etätyö voi aiheuttaa tarpeen keskustella tasa-arvoisen kohtelun periaatteista, tutkia verotus-, vakuutus- ja palkkatasokysymyksiä, ja miettiä jaksamista ja yhteisöllisyyttä tukevia toimenpiteitä. Toisaalta, lainsäädäntöön ja työmarkkinaan syntyy samaan aikaan hiljalleen myös helpotuksia ja joustavuutta, esimerkiksi kevytyrittäjyyden ja Fiverrin ja LinkedIn Services marketplace -tyyppisten alustojen kautta. Sivutoimisen yrittäjyyden ja epätyypillisten työsuhteiden määrä on vahvasti kasvamassa.

Uuden työn maailmaan voi valmistautua Ellun kanojen 5 vinkillä:

1. Ymmärrä mikä tuottaa ihmisille työstä arvoa ja käy siitä aitoa dialogia.

2. Kyseenalaista olemassa oleva äläkä pelkää konfliktia.

3. Elä valittuja arvoja todeksi arjessa, sillä vain niin voi syntyä kestävä organisaatiokulttuuri.

4. Työnantajabrändiin pätevät nykyaikaisen brändin säännöt – vain se mikä on totta, voi näkyä ulospäin.

5. Kommunikaatio on yrityksen supervoima – myös työn murroksessa.

Teksti: Pia Klemetti
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 05/2022

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

mainos_778



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »