Johtaminen
Rekrytointi
Yrityskulttuuri

Kun maailma tuli duuniin

Ukrainalaisille etsitään töitä leveällä rintamalla – mutta monikulttuurinen rekrytointi tekee vasta tuloaan suomeen

Kuva: Pexels

Ukrainan kriisi on koskettanut koko yhteiskuntaa ja nostanut esiin valtavan auttamishalun. Elinkeinoelämän keskusliitto EK käynnisti yhdessä StaffPoint-konsernin kanssa Työstä turvaa -hankkeen, jonka avulla on mahdollista tarjota työtä Ukrainasta sotaa paenneille ihmisille.

Työstä turvaa -hanke kokoaa yrityksiä auttamaan ukrainalaisten tilapäisessä asettautumisessa ja integroitumisessa suomalaiseen työelämään. StaffPoint-konserni pyysi EK:ta toimimaan koordinaatioroolissa, jotta yritysten auttamishalu saadaan parhaiten kanavoitua.

StaffPoint-konsernin toimitusjohtaja Anu Ahokas kertoo, että yritys haluaa omalta osaltaan auttaa ukrainalaisia työllistymään.

”Työn tekeminen voi osaltaan auttaa toipumisessa. Olemme tarjonneet työnvälitysosaamisemme sekä työnvälitysalustamme TalentPointin hankkeen avuksi pro bono -periaatteella neljän kuukauden ajan.” Pro bono -osuus hankkeesta päättyy heinäkuussa.

”Pyrimme löytämään työpaikan mahdollisimman monelle ukrainalaiselle hankkeessa mukana olevien yritysten kautta,” linjaa Ahokas.

Lähes sadalle töitä toistaiseksi

Suuri joukko eri alojen yrityksiä – kaikkiaan noin 80 – puolestaan tarjoaa matalalla kynnyksellä töitä ja maksaa siitä työntekijöille työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Tavoitteena hankkeen startatessa maaliskuussa oli työllistää aluksi 200– 400 ukrainalaista ja muuta turvapaikanhakijaa, joilla on työlupa. Ahokas päivittää tilanteen kesäkuussa:

”Meillä on hankkeessa mukana 1 600 työnhakijaa, joista noin 80% ukrainalaisia. Olemme haastatelleet heistä yli 500 ja esitelleet 300 henkilöä työnantajille. 120 on toistaiseksi työllistynyt.”

Työllistyneiden joukossa on parikymmentä korkeakoulutettua asiantuntijaa, kuten ohjelmistokehittäjiä ja kirjanpitäjiä; noin 30 teollisuustyöntekijää esimerkiksi kokoonpanopuolelta; kymmenkunta horeca-alan ammattilaista kuten tarjoilijoita ja astiahuoltajia.

”Lisäksi esimerkiksi kaupan puolelle on työllistynyt henkilöitä esimerkiksi hyllyttäjiksi.”

StaffPoint-konsernin toimitusjohtaja Anu Ahokas kertoo, että yritys haluaa omalta osaltaan auttaa ukrainalaisia työllistymään.
Kuva: Staffpoint

Kielimuurin läpi

Haasteitakin löytyy. Ukrainalaiset eivät luonnollisesti puhu suomea, mutta harva heistä puhuu englantiakaan – joten yhteisen kielen löytäminen on haaste.

”Sitten olemme huomanneet, että monessa suomalaisessa yrityksessä – etenkin suorittavan työn piirissä – esihenkilöt eivät usko pärjäävänsä englannin kielellä tulokkaiden kanssa.”

Ahokas kuitenkin huomauttaa, että monella työpaikalla olisi järkevää luopua ehdottomasta suomen kielen osaamisen vaatimuksesta ja kokeilla ennakkoluulottomasti uusia ratkaisuja viestintähaasteeseen. Hyväksi havaittu keino on esimerkiksi parityöskentely: tällöin kieltä puhumaton laitetaan pariksi sellaisen kanssa, joka ymmärtää ohjeet ja voi ne välittää parilleen. Myös ”kymppimalli”, jossa esihenkilöksi on valittu sellainen, joka osaa kieltä, voi toimia monessa paikassa.

”Keinoja löytyy kyllä. Nyt olemme tilanteessa, jossa meidän on syytä Suomessa herätä ja alkaa valmistautua uudenlaista työelämää varten.”

Vahvistuksia Team Finlandiin, kiitos!

Ahokas viittaa Suomen kohtaamaan demografiseen haasteeseen, jonka myötä väki harvenee ja harmaantuu. ”Me tarvitsemme työperäistä rekrytointia, se on selvä. Juuri nyt meillä on hyvänlaatuista momentumia ratkaista näitä haasteita, kun Ukrainan tilanne pakottaa toimimaan”, Ahokas toteaa ja lisää, että noin 10 vuoden päästä vastaava pulma on paljon isompi ja polttavampi.

Maahanmuuttajat eivät tietenkään ole mikään yhtenäinen joukko – eivät nyt eivätkä jatkossa. Tämä vuoksi työpaikoille tarvitaan rekrytointiosaamisen lisäksi diversiteetin hallintataitoja, jotka vaativat opiskelua puolin ja toisin.

”Työn tekeminen voi osaltaan auttaa toipumisessa.

”Toisissa kulttuureissa on esimerkiksi varsin autoritaarinen johtamiskulttuuri työpaikoilla, kun taas vaikkapa pohjoismaissa edetään paljon keskustelevammin”, Ahokas vertailee.

”Myös siinä on eroja, onko työnteon tapa individualistinen vai tiimivetoinen.”

Työpaikoilta puuttuu diversiteettityökaluja

Hodan Mohamed konsulttiyritys Hodmasta toteaa, että monikulttuurisen rekrytoinnin haasteet koskevat erilaisia tutkintotodistuksien tunnistamisia ja ulkomaisen työkokemuksen arvostuksen puutetta sekä yhdenvertaisuuden toteutumisen puutetta.

”Organisaatioissa ei ole myöskään tarpeeksi työkaluja inklusiivisen työkulttuurin luomiseen. Edelleen diversiteettiä ymmärretään hyvin kapeasti”, hän toteaa.

Hodan Mohamed perusti konsulttiyritys Hodman vuonna 2019 nähdessään, että työelämässä oli tarvetta edistää yhdenvertaisuutta ja rakentaa inklusiivisempia yrityksiä.
Kuva: Hodman

Mohamedin mukaan diversiteettiä ja inkluusiota voidaan kuitenkin kehittää lisäämällä tietoisuutta aiheista ja lähtemällä rohkeasti rakentamaan monimuotoisia tiimejä.

”Tämän jälkeen voidaan vasta oppia näkemään tiimin vahvuudet ja lähteä työstämään haasteita. Tarvitaan myös uskallusta palkata se ensimmäinen vieraskielinen tai ei- suomea- puhuva työntekijä tai erilaisen urapolulla käynyt osaaja, jotta saadaan aidosti diversiteettiä tiimiin”, Mohamed pohtii.

Torju syrjintä rekrytoinnissa

Lisäksi rekrytoinnin yhteydessä tapahtuva syrjintä on aina tunnistettava ja tunnustettava – oli sitten perusteena ikäsyrjintä tai rasismi etnisen alkuperän vuoksi. Jahka kissa on nostettu pöydälle, voidaan lähteä työstämään ennakkoluuloja.

”Ilman näitä vaikeita keskusteluja me emme pääse edistämään ulkomaisen työvoiman pääsyä työelämään.”

Mohamedin mukaan anonyymirekrytointi voi auttaa alkuun, mutta se ei korjaa tai poista kokonaan syrjiviä rakenteita. ”On todella tärkeä tunnistaa rekrytointiprosessissa ja myös työelämässä olevia syrjiviä rakenteita.”

Mohamed katsoo, että yhdenvertaisuus ei edelleenkään toteudu monessa organisaatiossa edes lain vaatimalla minimitasolla. ”Tämä on erittäin huolestuttavaa – ja myös rasismia esiintyy työpaikoilla edelleen.” Edelleen ollaan tilanteessa, jossa työtoveriksi hyväksyttäisiin mieluiten valkoihoinen henkilö, ja sitten aasialaistaustainen, tummaihoinen ja kaikkein viimeiseksi romanitaustainen.

Yhdenvertaisuus lisää kaikkien hyvinvointia

Kehitystä on silti tapahtunut monella tasolla. Yritykset ovat ymmärtäneet inkluusion edistävän työntekijöiden hyvinvointia ja ne ovat valmiita edistämään yhdenvertaisuutta, Mohamed toteaa. Monessa yrityksessä ollaan kuitenkin vielä lapsenkengissä näiden asioiden suhteen:

”Mikään yksittäinen koulutus ei riitä asioiden muuttamiseen, vaan muutoksen pitää lähteä johtokunnasta ja se tulee kirjata yrityksen strategiaan. Tämän jälkeen inkluusiota pitää jalkauttaa yrityksen jokaiseen osaan ja arkeen.”

Tämä on Mohamedin mukaan myös se kaikkein haastavin osuus, koska yrityskulttuurin muutos vie paljon aikaa ja enemmistön täytyy olla muutoksen takana.

”Uskon kuitenkin muutoksen kiihtyvän entisestään, sillä asiakkaat ja sidosryhmät vaativat yhä enemmän, että yritykset ottavat sosiaalista vastuuta. On myös tunnistettu tarvetta tukea johtoa ja HR:ää monimuotoisuuden parissa, jolloin yhä useampi organisaatio palkkaa ulkopuolisen konsultin.”

Yrittäjäksi sattumalta

Hodan Mohamed perusti Hodman vuonna 2019 nähdessään, että työelämässä oli tarvetta edistää yhdenvertaisuutta ja rakentaa inklusiivisempia yrityksiä. Mohamed saapui Suomeen kolmevuotiaana, kun hänen perheensä pakeni Somalian sisällissotaa.

”En koskaan unelmoinut yrittäjyydestä, sillä itselläni ei ollut yrittäjätuttuja”, hän kertoo. Hän kuitenkin aloitti ensin osaaikaisena ja sitten kokopäiväisenä yrittäjänä.

”Tällä hetkellä koulutan ja konsultoin yrityksiä, sekä autan yhdenvertaisuussuunnitelmien kanssa. Tämän lisäksi puhun erilaisissa seminaareissa aihepiiristä.”

Työelämän yhdenvertaisuuden edistäminen – neljä keinoa

1. Työmarkkinajärjestöjen olisi hyvä ottaa yhdenvertaisuuden edistäminen vahvemmin agendalleen ja vahvistaa omaa asiantuntijuuttaan aiheessa. Yhdenvertaisuuden edistämisen tavoitteet tulisi huomioida paremmin myös työehtosopimuksissa, mm. työn mukautuksiin liittyen.

2. Yhdenvertaisuuden arviointi- ja suunnitteluprosessi ja seuranta voitaisiin kytkeä kiinteämmin työpaikkojen monimuotoisuuden ja vastuullisuusjohtamisen prosesseihin.

3. Tietoisuutta positiivisen erityiskohtelun mahdollisuuksista olisi hyvä lisätä ja tuoda näkyväksi positiivisen erityiskohtelun yhteys yhdenvertaisuuden arviointiin ja suunnitteluun.

4. Eri vähemmistöryhmiä edustavien sidosryhmien olisi hyvä tuoda aktiivisesti osaamistaan näkyväksi työnantajille. Järjestöjen ja sidosryhmien tulisi pyrkiä toimimaan keskenään yhteistyössä vaikuttavuuden lisäämiseksi.

Lähde: Aidosti yhdenvertaiset: Yhdenvertaisuuslain arviointi (Valtioneuvoston kanslia, 2020)

Miten yhdenvertaisuuslaki on toiminut

Vuonna 2015 voimaan tulleen uuden yhdenvertaisuuslain tavoitteena oli syrjintäkiellon yhtenäistäminen ja eri syrjintäperusteiden saattaminen yhtenäisen oikeussuojan piiriin kaikilla elämänalueilla. Viisi vuotta myöhemmin tehdyn arvioinnin valossa lainsäädännön tasolla moni tavoitteista on onnistunut ja lain keinovalikoimaa pidetään hyvänä.

Eri syrjintäperusteet on huomioitu aiempaa paremmin ja sääntelyä on yhdenmukaistettu. Myös työelämän yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen laajentamista pidetään myönteisenä kehityksenä.

Kaikki syrjintäperusteet eivät kuitenkaan ole vieläkään täysin yhdenmukaisessa asemassa. Aineiston perusteella lakia ja sen mahdollisuuksia ei myöskään tunneta riittävän hyvin.

Ilmeistä on, että uusi yhdenvertaisuuslaki on lisännyt yhdenvertaisuusasioiden näkyvyyttä ja lisännyt syrjintätapausten esiin tulemista. Selvää on myös se, että osa syrjinnästä jää edelleen piiloon ja tunnistamatta.

Yleisenä haasteena on edelleen valvontaviranomaisten resurssien puutteellisuus. Suurimmat haasteet lain tavoitteiden toteutumiselle liittyvät täytäntöönpanoon ja siihen, miten eri syrjintäperusteilla tapahtuva syrjintä valikoituu eri oikeussuojakanaviin.

Haasteita voidaan osittain purkaa lainsäädäntöä uudistamalla ja yhdenvertaisuuden edistämisen voimakkaammalla ohjauksella.

Lähde: Aidosti yhdenvertaiset: Yhdenvertaisuuslain arviointi (Valtioneuvoston kanslia, 2020)

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 09/2022