Hyvinvointi
Yrityskulttuuri

Työntekijäkokemuksen varmistaminen henkilöstöeduilla

Henkilöstöedut eivät aina ole suoraan verrannollisia henkilöstön tyytyväisyyden kanssa. Mikäli tieto eduista ei saavuta henkilöstöä tai saavuttaa liian myöhään, voi tyytymättömyys kasvaa. Kun henkilöstöedut ovat liian monimutkaisia, voivat ne jäädä käyttämättä ja aiheuttaa tyytymättömyyttä. Miten henkilöstöedut tulisi suunnitella ja viestiä, jotta niistä olisi suurin mahdollinen hyöty?

Haastattelin kahden ison organisaation HR:n edustajaa ja kävi ilmi, että henkilöstöetujen merkitys henkilöstön tyytyväisyyden rakentajana pitää suunnitella. Suunnittelussa pitää ottaa huomioon kokonaisuuden toteutus ja sen jälkeen edun käytön mittaaminen. Mittaamalla voidaan varmistaa, ovatko valitut henkilöstöedut käytössä ja kannattaako niiden myöntämistä jatkaa tulevina vuosina.

Senior Advisor, HR & Employee Benefits, Helén Häggund Söderberg & Partners Oy:ltä kertoo työntekijäetujen suunnittelu- ja toteutusprosessista sekä etujen luonteesta.

”Isoissa organisaatioissa haasteena on saada kaikille työntekijöille tiedoksi edut. Suurin painoarvo on viestinnällä ja tiedottamisella. Vaikka etuja on paljon, ne eivät vaikuta työtyytyväisyyteen ollessaan käyttämättöminä. Yleisesti prosessi toteuttaa henkilöstöedut, ovat ensin hyväksyttää ne ja sitten asettaa tiedoksi intranetiin kaikkien saataville. Tämän jälkeen edusta tiedotetaan työntekijöitä muita kanavia pitkin, jotta saataisiin mahdollisimman monelle työntekijälle tieto uusista eduista”, sanoo Hägglund.

”Tällä hetkellä suosiossa on uusia aineettomia etuja, jotka parantavat elämänlaatua. Näitä ovat mm. työpsykologi, hedelmöityshoito ja terapia. Yksi syy suosion nousuun on korona ja sen aiheuttamat henkiset ongelmat. Tärkeintä eduissa on se, että apua saadaan heti. On sekä työntekijän että työnantajan etu, ettei kukaan joudu pitkään sairasloman kierteeseen vain sen takia, ettei apua ollut saatavilla, kun sitä tarvitaan.”

”Tällä hetkellä suosiossa on uusia aineettomia etuja, jotka parantavat elämänlaatua.

”Organisaation päättäjille tulee muotoilla selvästi henkilöstöetujen merkitys myös liiketoiminnan kannalta. Väärissä asioissa säästäminen on yhtä kohtalokasta, kuin väärien liiketoimintapäätösten tekeminen. Henkilöstöetuja tulee seurata, kehittää ja mitata, kuten muitakin organisaation toimintoja. Nykypäivän johtamisessa tärkeintä on ihmiset ja kohtaaminen. Jos ihmiset eivät voi hyvin, kohtaamiset eivät suju ja työntekeminen hankaloituu”, Hägglund kertoo.

Työhyvinvointipäällikkö Emilia Haapaniemi Restel Oy:ltä nostaa esiin ravintola-alan haasteen saada työntekijöitä.

”Palkka ei ole ainut asia, millä kilpaillaan työntekijöistä. Henkilöstöedut luovat viitekehystä työpaikalle ja sen hyvinvoinnille. Etujen pitää olla skaalautuvia isolle valtakunnalliselle organisaatiolle, jotta etujen piiriin saadaan mahdollisimman moni ja vaikutus näkyy myös henkilöstötyytyväisyydessä. Restelillä on pyritty panostamaan eduista viestimiseen, jotta mahdollisimman moni olisi tietoinen käytössä olevista henkilöstöeduista. Etujen käyttöä seurataan vuosittaisella henkilöstötutkimuksella ja käyttömäärillä, ja niiden tuloksilla ohjataan etujen jatkokehitystä sekä suunnittelua”, kertoo Haapaniemi.

”Omien ravintolaetujen lisäksi, henkilöstöetuina nousevat esiin muun muassa liikunta- ja kulttuurisetelit, Linnanmäkipäivä koko perheelle, edulliset hieronnat sekä työkenkien hankinnan tukeminen. Restelillä halutaan olla vastuullisia ja osoittaa huolenpitoa sekä työntekijöistä että heidän perheistänsä. Pyrkimällä valitsemaan kotimaisia ja tukisäätiötaustaisia kohteita, voidaan toimia entistäkin vastuullisemmin myös henkilöstöetujen osalta.”

”Tarvitaan tarpeeksi laaja skaala etuja, jotta jokaiselle löytyy jotakin.

”Yhtenä etuna on Tradekan sairauskassaan kuuluminen. Sairauskassan toimintaa voi olla joskus monimutkaista selittää nuorelle työntekijälle, jolloin hyvän edun monimutkaisuus voi nousta esteeksi ottaa etu käyttöön. Jos henkilöstöedun arvo ei näyttäydy työntekijälle suoraan, voidaan etu kokea turhaksi ja tällöin se ei myöskään nosta henkilöstötyytyväisyyttä – ainakaan suoraan. On siis tärkeää tuoda esiin edun arvo, jos etujen avulla halutaan saada nostettua henkilöstötyytyväisyyttä ja kiinnostusta työpaikkaa kohtaan”, Haapaniemi pohtii.

”Kokemuksen myötä on huomattu, että henkilöstöedut vaativat jatkuvaa kehittämistä, mutta ennen kaikkea myös tarpeeksi laajan skaalan etuja, jotta jokaiselle löytyy jotakin, minkä kokee arvokkaaksi. Ja sitten vielä, kun onnistutaan viestimisessä, ollaan pitkällä”, Haapaniemi sanoo.

Kun kyse on ihmisistä, pitää aina muistaa muutosvastarinta. Minulle opetettiin isossa muutoshankkeessa aikoinaan, että vaikka jakaisit rahaa toisille, niin joku vastustaa kuitenkin. Yleinen stressi ja siitä johtuva riittämättömyyden tunne nousee esiin tyytymättömyytenä. Tämä löytää keinonsa tulla esiin ja usein kritisoidaan asioita, joista pitäisi oikeasti kiittää ja olla tyytyväinen.

Etuja pitää korostaa etuina ja lisänä, jotta jokaiselle tulee arvokas olo

Jos liikuntaseteleitä jaetaan muutaman kerran vuodesta ja työntekijältä menee ajankohta ohi, voi edun arvo muodostua negatiiviseksi, koska työntekijä kokee menettäneensä jotain. Etuja pitää korostaa etuina ja lisänä, jotta jokaiselle tulee arvokas olo, että hänellä on se käytettävissä – käytti sitä tai ei. Henkilöstöetu on merkittävä tekijä, siitä voidaan kääntää positiiviset puolet esiin viestinnällä.

Etujen suunnittelussa tulee pohtia, miten työntekijät viestivät ja mihin laittaa tieto eduista, jotta se on kaikkien saatavilla. Edun tulee olla selkeästi käsitettävä ja helposti lähestyttävä. Jos työntekijä on kiireinen ja edun käyttöönotto vaatii liikaa selvittelyä, voidaan etu kokea taas negatiiviseksi. Monimutkaisemmissa eduissa tulee pohtia etujen käyttäjien kohderyhmää, kannattaako kaikesta viestiä kaikille tiedotteissa vai edellytetäänkö työntekijän aktiivisuutta jossain toisessa asiassa, jolloin viestitään monimutkaisemmista eduista.

Henkilöstöetujen merkitys työtyytyväisyyden luojana on narulla tanssimista, kun ei voida olla suorassa vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Pienissä organisaatioissa voidaan neuvoa, mainostaa ja nostaa haluttuja etuja esille. Kun organisaation koko kasvaa, vaatii etujen suunnittelu, toteutus ja jalkauttaminen taitoa. Etujen mittauksesta voidaan saada tietoa siitä, mikä toimii ja mikä ei. Tässäkin tapauksessa voidaan johtaa tiedolla ja uusia henkilöstöetuja siihen suuntaan, josta on eniten positiivista vaikutusta. Tärkeintä on pohtia, minkälaisen olon a) tieto edusta, b) etu itsessään ja c) edun käyttöönotto aiheuttaa työntekijässä.

Henkilöstöeduissa on kysymys työntekijäkokemuksesta – kuten työssä on kyse asiakaskokemuksesta. Ihmiset ovat keskiössä.

Teksti: Karl-Johan Spiik / Karlex Oy

Julkaistu: 10/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.