Valmennus
Yrityskulttuuri
Uravalmennus kilpailukyvyn kehittäjänä
Kun työmarkkinassa jylläävät yhtä aikaa lukuisat työelämätrendit kohtaanto-ongelmasta työpaikkahyppelyyn, yksi yritysten tärkeimmistä tavoitteista on sitouttaa niiden tärkein ja ehkä
jopa ainoa kilpailutekijä – nykyiset työntekijät. Tämän mahdollistaa esimerkiksi laadukas uravalmennus, sillä sen avulla voidaan tarjota yksilölle motivoiva työura, suitsia kallista vaihtuvuutta
ja korvausrekrytointikierrettä, sekä parantaa johtamisen laatua tukemalla työntekijöiden omia urajohtamistaitoja.
Tämän hetken merkittävimpiä työmarkkinailmiöitä ovat osaajien
hankinnan asettuminen yritysten strategian keskiöön, teknologian
ja kulutuskäyttäytymisen synnyttämät uudet työtehtävät
ja niiden vaatima osaaminen, talouden taantuma ennätyksellisine
inflaatio- ja korkotasoineen, sekä lisääntyvät pandemiat
ja ilmastonmuutokset liikkuvuuden muutosvoimana. Myös
monikanavaisen ansainnan, hybridityön ja epätyypillisten työsuhteiden
normalisoituminen on olennainen osa työntekemisen
tavan muutosta.
Muutoksista syntyy paljon myös hyvää, sillä ne pakottavat
yhteiskuntaa, yrityksiä ja yksilöitä kehittymään ja kehittämään.
Mukana on kuitenkin myös pohdittavaa. Tuntuu, että
osalla nuorista odotukset työn ja työelämän suhteen eivät välttämättä
ole realistisia ja työpaikkaa vaihdetaan joskus kevyinkin
perustein, kun esimerkiksi palkka – tai urakehitys ei olekaan
omasta mielestä yhtä nopeaa kuin ystävillä. Kannustaisin
nuoria pohtimaan työtä ja kehittymistä kokonaisvaltaisesti;
millaista laajaa perusosaamista minun olisi hyvä kehittää,
joka sitten myöhemmin auttaisi uralla eteenpäin, ja mitkä asiat
minua oikeasti motivoivat. Nuorilla on tällä hetkellä todella
kovia paineita näyttää menestyneeltä eikä insta-postauksissa
useinkaan näy ne kaikkiin työtehtäviin liittyvät rutiinit tai tylsemmät tehtävät, pohtii Raisa Jyrkinen Valiolta
(VP, People & Organisation Development).

Raisa Jyrkinen Valiolta pohtii, että osalla nuorista odotukset työn ja
työelämän suhteen eivät välttämättä ole realistisia ja työpaikkaa
vaihdetaan joskus kevyinkin perustein, kun esimerkiksi palkka – tai
urakehitys ei olekaan omasta mielestä yhtä nopeaa kuin ystävillä
KUVA: BRAND PHOTO OY
Näiden murrosten keskellä kehittyminen, oppiminen ja
osaajien sitouttaminen ovat HR- ja liiketoimintajohdon keskeisiä
haasteita, sillä motivoitunut henkilöstö on yritysten ainoa
todellinen kilpailuetu. Apua tähän on haettu paitsi teknisistä
keinoista kuten palkitsemisesta, myös kääntämällä ajattelu
yhteisen hyvän tavoitteluun: luomalla yritykselle ja yksilölle
molempia palvelevia tavoitteita, esimerkiksi mahdollisuuksia
joustavaan työelämään ja jatkuvaan oppimiseen.
Uravalmennus on tehokas sitouttamisen työkalu, sillä sen
avulla parannetaan yksilön itsetuntemusta, motivaatiota ja urajohtamistaitoja.
Tällöin hän osaa sanoittaa osaamistaan ja
motivaatiotaan, jolloin yritys pystyy tarjoamaan hänelle kiinnostavia
rooleja ja urapolkuja. Saranen on yritysten tukena
sen kaikissa kasvuvaiheissa. Paitsi työvoiman hankinnassa ja
siitä luopumisessa, myös osaamisen uudistamisessa ja nykyisen
henkilöstön koko potentiaalin hyödyntämisessä. Tässä keskeinen
työkalu on urajohtamistaitojen tukeminen valmennuksen
kautta, sillä yksilöiden urapolut rakentavat yrityksen kasvun, analysoi Laura Sydänmaanlakka Saranen Consultingilta
(Director, Customer Success & Sales development).

Yhden osaajan lähteminen maksaa yritykselle jopa 10 kuukauden
palkkaa vastaavan summan. Yksilöt eivät välttämättä itsekään tunnista
osaamistaan, mikä saattaa olla myös johtamis- tai esihenkilöongelma,
pohtii Laura Sydänmaanlakka Saranen Consultingilta.
KUVA: SARANEN CONSULTING
Yksilön toimijuus keskiössä
Uravalmennus on kilpailukykytekijä. Sen avulla mahdollistetaan
motivoivia ja yksilöllisiä urapolkuja, tuetaan yrityksen
sisäistä liikkuvuutta ja organisaation oppimista, hillitään epätervettä
vaihtuvuutta ja näin mahdollistetaan rekrytointiorganisaation
keskittyminen kasvuun eikä jatkuviin korvausrekrytointeihin,
sekä nostetaan johtamisen laatua tukemalla yksilöiden
omaa urajohtamiskykyä. Yhden osaajan lähteminen maksaa
yritykselle jopa 10 kuukauden palkkaa vastaavan summan.
Yksilöt eivät välttämättä itsekään tunnista osaamistaan, mikä
saattaa olla myös johtamis- tai esihenkilöongelma. Ulkopuolinen
ammattivalmentaja voi auttaa tässä, ihan yksilötasolta
organisaatiotasolle esimerkiksi antamalla työkaluja osaamisen
tunnistamiseen sekä johtamiseen: työmarkkinatietoa, rekrytointiapua,
uudelleenkoulutusohjelmia, valmennuksia, sekä tukea
muutostilanteisiin ja oppimisen kulttuurin luomiseen, luettelee
Sydänmaanlakka.
Uravalmennus ei siis ole pelkkää yksilövalmennusta, vaan
keinovalikoimaa on ja syntyy koko ajan asiakastarpeiden kasvaessa.
Valiolla urajohtamistaitoja on kehitetty paitsi hankkimalla
henkilöstölle ulkopuolista uravalmennusta, myös järjestämällä yhtiön sisäisiä ura-workshoppeja. Workshopeissa
tuetaan työntekijöiden toimijuutta ja omistajuutta oman työuran
suunnittelussa ja haastetaan heitä pohtimaan trendien ja
ympäristön vaikutuksia omaan työhönsä. Työnkierrossa Valiolla
on kymmeniä ihmisiä vuosittain.
Lisäksi Valio osallistuu Työterveyslaitoksen Osaava ja
uudistuva työura -hankkeeseen, jonka kautta saadaan työkaluja
sekä virtuaalista ja valmentajan fasilitoimaa valmennusta.
Tulevaisuudessa toivoisin vahvempaa yritysten ja tutkimuslaitosten
välistä yhteistyötä, jossa markkina- ja tutkimustietoa saataisiin
tehokkaammin yritysten käyttöön. Tarvittaisiin tietoa esimerkiksi
EU:n sisäisestä resurssoinnista ja liikkuvuudesta, verotuksesta
ja hybridityöstä. Nyt tieto on melkoisen hajallaan,
toivoo Jyrkinen.
Suurimmat murrokset edessäpäin
Suurimmat työmarkkinamurrokset ovat kuitenkin vasta edessäpäin,
mikä vaatii muutoksia sekä yksilö- ja yritystasolla että
yhteiskunnassa esimerkiksi lainsäädännössä ja keskusteluilmapiirissä.
Sekä Jyrkinen että Sydänmaanlakka näkevät, että työelämän
joustavuus ja osaamiskysymykset ovat tulevaisuudessa
työelämäilmiöiden keskiössä. Tulevaisuudessa yksilöt hyödyntänevät
laajemmin mahdollisuuksia nykyistä joustavampaan
ja moninaisempaan ansaintaan – toisaalta, yritykset hakevat
mahdollisuuksia entistä moninaisempaan ja rajat ylittävään
osaamisen hankkimiseen. Entistä strategisempaa lienee myös
keskustelu siitä, mikä osaaminen pidetään yrityksen sisäisissä
käsissä ja mikä osa ostetaan verkostoista jostakin päin maailmaa.
Jyrkinen ennustaa, että oman toimijuuden ja urajohtamistaitojen
merkitys tulee tulevaisuudessa kasvamaan, ja jokainen
on enenevissä määrin vastuussa omasta työmarkkinakelpoisuudestaan.
Esihenkilöstä tulee vielä vahvemmin valmentaja,
joka mahdollistaa yksilön kehittymisen senhetkisessä työpaikassa.
Uravalmennus
on
kilpailukykytekijä.
Ulkopuolinen ja puolueeton uravalmentaja on
paras valinta
Kun yritys ostaa henkilöstölleen vapaaehtoista uravalmennusta,
eikä kyseessä ole muutosturvaan perustuva lakisääteinen
työllistymistä edistävä valmennus, on erityisen tärkeää
sopia pelisäännöistä läpinäkyvästi ja kirjata ne jo sopimukseen.
Sopimuksessa määritellään luonnollisesti määrä, laajuus,
toteutustapa, kesto ja aikataulu, sekä vastuut, mutta myös
luottamuksellisuudesta on hyvä sopia: vaikka valmennuksen
maksaja olisi yritys, uravalmennukset sovitaan lähtökohtaisesti
luottamuksellisiksi valmentajan ja yksilön välisiksi keskusteluiksi
eikä niiden sisällöstä näin raportoida työnantajalle.
Myös aihealueisiin voidaan sopia jonkinasteisia rajauksia.
Pätevä uravalmentaja on aina paras ja turvallisin valinta.
Hän on tyypillisesti suorittanut joko uraohjauksen erikoistumisopinnot
tai coaching-sertifikaatin. Hänellä on myös työelämäja
valmennuskokemusta usealta eri toimialalta.
Teksti: Pia Klemetti
Julkaistu: 02/2023