Johtaminen
Rekrytointi
Yrityskulttuuri

Arvojen arvonnousu

Yrityksen oikeat arvot näkyvät usein pienissä mutta paljastavissa arjen yksityiskohdissa rekrytoinnista asiakaspalveluun – mutta missä kurssissa on suomalainen arvojohtaminen tällä hetkellä?

Varsinkin nuoret haluavat tehdä arvojensa mukaista työtä – tämän me tiedämme. Mutta jos yritysesitteessä prameilevat arvot ovat arjesta vieraantuneen johdon ideoimia ja mainostoimiston kiillottamia, niistä muodostuu helposti kahvihuoneen kestovitsi.

Kun Vaasan yliopistossa tehtiin tutkimusta siitä, miten hyvin yhtiön ylin johto, keskijohto ja muu henkilökunta ylipäätänsä tuntevat oman organisaationsa arvot, havainnot olivat sangen karuja. Tutkimuksen mukaan organisaatioiden määritellyt arvot eivät oikeasti ohjaa monenkaan yrityksen toimintaa. Arvot ovat usein enemmän virallisia lauselmia yrityksen toivetilasta, mutta ne eivät ole toimijoiden selkäytimessä.

Konsulttiyritys Mercuri Urvalin Partner ja johtava psykologi Annukka Tervo näkee arvojen merkityksen työssään joka päivä. Hänen mukaansa arvojensa mukaista duunia eivät janoa vain milleniaalit ja zoomerit – vaan myös ihan kypsään keski-ikään ehtineet pomomiehet ja -naiset.

”Myös rekrytoitaessa johtoryhmätasolle, arvot ovat keskusteluissa teema, joka on noussut enemmän ja enemmän pinnalle. Kandidaatit haluavat varmistaa, että oma ja yrityksen arvomaailma kohtaavat”, Tervo toteaa ja lisää, että arvoilla on ”valtava merkitys” nykypäivän työelämässä.

”Arvojohtamisessa tulee jatkossa korostumaan autenttisuus, inhimillisyys & lähestyttävyys.

Ei terävintä kärkeä

Tervolla on hyvä käsitys ulkomaisista rekrytoinnin ja työelämän trendeistä – hän on mm. yksi tuomareista Ison-Britannian suurimmassa rekrytointikilpailussa Recruiter Awardsissa tänä vuonna. Arvojohtamisen suhteen hän ei usko, että suomalaisilla yrityksillä on asiaa aivan kovimpaan kärkeen.

”Kultamitalia suomalaiset eivät saa, mutta hyvää keskitasoa kuitenkin. Sekin on hyvä muistaa, että eri toimialoilla arvot ja niiden jalkauttaminen korostuvat eri tavalla.”

Konsulttiyritys Mercuri Urvalin Partner ja johtava psykologi Annukka Tervo sanoo, että rekrytointimarkkina ei tästä muutu ainakaan helpommaksi yritysten kannalta. Jo yksistään eri kanavia on niin valtavasti, että oma viesti ei hevin erotu tai auta löytämään organisaatioon juuri parhaat osaajat ja soveltuvimmat johtajat.
KUVA: MERCURI URVAL

Tervo on ollut Mercuri Urvalilla nyt 15 vuoden ajan ja nähnyt ison muutoksen esimerkiksi HR:n painoarvon kasvussa – ”strateginen HR” on jo parkkeerannut varsin lähelle kulmahuonetta, jossa päätökset tehdään. Kun HR on oppinut tunnistamaan ja sanoittamaan toimintansa linkin liiketoimintaan koko ajan paremmin, sen ääni on saanut uutta jykevyyttä ja vaikuttavuutta. Mutta miten arvojen evoluutio tulee jatkumaan 2020-luvulla?

”Ajattelen, että arvojohtamisessa tulee jatkossa korostumaan autenttisuus, inhimillisyys ja lähestyttävyys. Turhasta hierarkisuudesta pyritään pois”, linjaa Tervo ja lisää, että vastuullisuus ja arvot tulevat kulkemaan tiiviisti käsi kädessä lähivuosina.

Sanat & teot

Faktian palvelupäälliköllä Leea Kanteluksella on yli 10 vuoden kokemus arvoihin liittyvästä työstä. Hän näkee, että yrityksen ”viralliset” arvot ovat valitettavan usein valovuosien päässä yrityksen todellisista arvoista – eli siitä, miten töitä tehdään ja miten ollaan vuorovaikutuksessa esimerkiksi asiakkaiden ja kollegoiden kanssa.

”Kirjatut arvot ja käytäntö eivät kohtaa. Ongelmaa pahentaa se, että yrityksen johdolla on monesti aivan liian optimistinen näkemys asiasta – johto ajattelee herkästi, että meillä on oikein hyvät arvot ja kaikkihan meillä ovat niihin sitoutuneet”, toteaa Kantelus.

”Se näkyy myös toisinpäin, eli esimerkiksi siinä, onko esihenkilöiden johtamisotteessa inhimillisyyttä ja arvostetaanko henkilöstöä oikeasti vai ainoastaan juhlapuheiden tasolla?”

Arvolumetta vain?

Leea Kantelus katsoo, että arvokeskustelussa on tavallaan menossa toinen aalto. Kun 2000-luvun alussa opeteltiin ”arvopuhetta” ja palkattiin konsultteja hätiin paketoimaan firmalle näpsäkät arvot, rima oli usein aika matalalla.

”Arvoihin liittyen ei ole olemassa vastaavaa termiä kuin mitä ’viherpesu’ on ympäristöpuolella, mutta vähän samasta saattoi olla kysymys vielä 15 vuotta sitten – ja toki joskus vieläkin.”

Viimeistään vastuullisen liiketoiminnan nousu on herättänyt yritykset: arvot ja niiden jalkautus eivät (enää) voi olla pelkkää sanahelinää. Asiakas äänestää jaloillaan heti, jos näkee ja kuulee jotain falskia – ja tekopyhyys on synti, jota sosiaalinen media ei unohda.

”Aikaisemmin voitiin sanoa, että arvojohtaminen tuo kilpailuetua yritykselle. Nyt voidaan sanoa, että ellei yrityksestä löydy arvojohtamista, sen tie voi olla hyvinkin lyhyt”, Kantelus kuittaa.

”Rekrytointimarkkina ei tästä muutu ainakaan helpommaksi yritysten kannalta.

Arvojen ykköspuolustaja

Arvojohtamisen tärkeä esitaistelija on HR, uskoo Kantelus. ”HR on lähellä kenttää ja kuulee ne aidot signaalit organisaation sisältä. Kun HR välittää tämän informaation johdolle, yrityksessä on oikea tilannekuva myös siitä, miten hyvin arvojen koetaan toteutuvan arjessa.”

Kantelus haluaisi nähdä erilaisten henkilöstötyytyväisyyskyselyiden sijaan enemmän luihin ja ytimiin menevää dialogia. ”Tämä tarkoittaa, että raivataan aikaa oikeasti keskustella yrityksen arvoista – ovatko ne relevantteja, miten niitä voisi parantaa?”

Ajan lisäksi tarvitaan rohkeutta. Kukaan ei varsinaisesti nauti siitä, että yrityksen kipupisteitä ronkitaan. Kissan nostaminen pöydälle on kuitenkin ainoa keino rakentaa terve ja turvallinen keskusteluympäristö – mikä taas on yrityskulttuurin moottori numero yksi.

”Kun ymmärrys tästä lisääntyy, syvenee myös keskustelu”, Kantelus uskoo.

Tee rekryputkesta markkinointikanava

Rekrytointiin arvot voivat vaikuttaa useammallakin eri tavalla. Vanha kunnon ”show it, don’t say it” -sääntö pätee tässäkin: on helppoa julistaa nettisivuillaan olevansa ”ihmislähtöinen ja avoin organisaatio”, mutta fiksu työnhakija etsii todisteita vähän syvemmältä. Annukka Tervo kertoo, että monet brittien rekrykisaan osallistujat ovat panostaneet kandidaattikokemukseen:

”Hakuprosessi näissä organisaatioissa on hyvin kandidaattilähtöinen. Viestintä on ajantasaista ja avointa eri vaiheissa, joten kaikki työnhakijat saavat infoa pitkin matkaa. Tästä meillä on Suomessa vielä oppimista.”

Suomessa ajatellaan vielä liian usein, että rekrytoinnin ainoa tarkoitus on saada haaviin se haluttu osaaja. Tällöin unohdetaan, että rekrytointi on myös mainio mahdollisuus kertoa – kenties kymmenille ammattilaisille – millainen firma on kyseessä ja millainen sen yrityskulttuuri oikein on.

”Rekrytointimarkkina ei tästä muutu ainakaan helpommaksi yritysten kannalta. Jo yksistään eri kanavia on niin valtavasti, että oma viesti ei hevin erotu tai auta löytämään organisaatioon juuri parhaat osaajat ja soveltuvimmat johtajat”, toteaa Tervo.

”Hyvin suunnitellun rekrytointiprosessin avulla omista arvoista voi kertoa tärkeälle kohderyhmälle”, hän summaa.

VIISI AVAINTA TUOTTAVAAN & HYVINVOIVAAN TYÖELÄMÄÄN

Kansallinen TYÖ2030-ohjelma esitteli päätösseminaarissaan viisi tutkimuksesta sekä ohjelmakauden kehitystyöstä kumpuavaa ratkaisua menestyvään työelämään.

1. Luottamuksen vahvistaminen

Luottamus on työyhteisöjen ja koko suomalaisen työelämän supervoima. Kehittäminen ja uudistaminen eivät onnistu ilman luottamusta – ja suomalainen luottamus on edelleen yksi arvokkaimpia pääomiamme. Tutkimuksen mukaan johdon ja henkilöstön välinen luottamus on organisaatioille tärkeä kilpailutekijä.

Jokainen työyhteisö ja jokainen meistä voi toimia luottamusta rakentavalla tavalla ja jokainen ansaitsee tehdä töitä yhteisössä, jossa on luottamusta.

2. Vuoropuhelun lisääminen

Yhteinen vuoropuhelu lisää ymmärrystä sekä vahvistaa luottamusta ja yhteistoimintaa, joka mahdollistaa kehitystyön sekä uudistumisen. Tulevaisuusvuoropuhelun avulla voi lisätä ennakointi- ja muutoskykyä.

Tutkimus paljastaa, että tällä hetkellä vain kolmannes työpaikoista tekee säännöllisesti tulevaisuuden mahdollisuuksien ja uhkien systemaattista kartoittamista.

3. Yhdessä oppimisen mahdollistaminen

Uudistumisen ja uusien teknologioiden hyödyntämisen edellytyksenä on jatkuva oppiminen. Oppiminen tapahtuu yhä useammin vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Työelämä tarjoaa parhaimmillaan mahdollisuuden vertaisoppimiseen ja altistaa uusille näkökulmille. Vertaisoppiminen ja henkilöstön osallistuminen toiminnan kehittämiseen ovat tutkimuksen mukaan tärkeimpiä keinoja edistää osaamista työpaikoilla.

Jokainen työyhteisö, toimiala tai alue voi mahdollistaa vertaisoppimista tarjoamalla verkostoja sekä mahdollisuuksia osallistua.

4. Luovuuden vapauttaminen

Työelämässä syntyy innovaatioita, kun uskalletaan ajatella toisin, haetaan näkemyksiä muualta ja ollaan avoimia uusille vaikutteille. Uudistaminen vaatii sekä nopeita kokeiluja että pitkäjänteistä kehitystyötä.

TYÖ2030 linjaa, että luovuus on kriittinen työelämätaito, joka lisää kilpailukykyä, hyvinvointia ja tuottavuutta. Tarvitsemme lisää luovuutta ja itsevarmuutta kehittämisen ja kokeilemisen tueksi. Jokaisella yksilöllä on luovuutta, mutta tutkimuksen mukaan organisaatioiden luovuutta jarruttaa yksilöiden kokema epävarmuus.

5. Johtamisen kehittäminen

Liian monella työelämässä on kokemus huonosta johtamisesta. Alle 40-vuotiaista suomalaisista peräti 93 % on kokenut huonoa johtamista ja heistä 64 % kertoo sillä olleen negatiivisia työhyvinvointivaikutuksia. Jopa 80 % nuorista aikuisista on tyytymätön siihen, miten johtajuus tällä hetkellä ymmärretään.

TYÖ2030 muistuttaa, että yhteistoimintaa ja luottamusta rakentava johtaminen ei perustu yhden ihmisen karismaan tai osaamiseen, vaan johtaminen on ennemminkin joukkuelaji, koko työyhteisön juttu, joka ei piittaa titteleistä.

Lähde: TYÖ2030 -ohjelma (2019–2023)

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 01/2024