Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri

Onko ammattimaisuutta näyttää vai piilottaa tunteet ja turhautumiset?

Valmentavan johtajuuden ja varsinkin yhteisöohjautuvuuden johtajuuskulttuurissa pitää varautua siihen, että tunteita esiintyy enemmän kuin perinteisessä johtajuuskulttuurissa. Ihmisten kesken syntyy konflikteja, sillä kaikesta ei olla samaa mieltä ja esihenkilön tehtävä ei olekaan enää sanella asioiden laitaa. Uuden johtajuuden kulttuurissa erityistaidoksi nousee palautuminen konflikteista. Onko ammattimaisuutta näyttää vai tukahduttaa tunteensa? Missä menee raja näiden välillä?

Jos konflikteja yritetään välttää, palataan takaisin perinteisiin johtajuuskulttuureihin. Konfliktien välttely vastaa tunteiden ja turhautumisten tukahduttamista. Onko tunteiden esille tuominen epäammattimaisuutta, sillä eihän työ ole kuitenkaan henkilökohtaista terapiaa ja traumojen käsittelyä. Kuitenkin tunteita saa näyttää, ja muille pitää kommunikoida, miten haluan itseäni yksilönä kohdeltavan.

Yhteisöohjautuvuuden kannalta työyhteisön pitäisi itse määritellä nämä asiat, mutta osaako se? Kenen tehtävä on tehdä tunnetyön purkamista ja haluavatko työntekijät tunteita osaksi työarkea? Ovatko ihmiset valmiita puhumaan tunteistaan?

”Turhautumisen myötä ihmisen käytös muuttuu kyynisemmäksi ja konflikti alkaa häämöttää.

Yleisin tunne on turhautuminen. Tällöin ihminen kokee itsensä epäkelvoksi ja työtilanteet mahdottomiksi ratkaista hyvillä mielin. Taustalla voi olla lapsuudessa syntynyt identiteettihäpeä, joka heijastuu työelämän vastoinkäymisistä. Identiteettihäpeä voi nousta siitä, ettei ymmärretä työtehtävän merkitystä tai koetaan, että tehtävä on annettu väärälle henkilölle. Turhautumisen myötä ihmisen käytös muuttuu kyynisemmäksi ja konflikti alkaa häämöttää edessä. Papupata odottaa ylikiehumista ja pieni välikohtaus voi aiheuttaa isomman kuohun ihmisessä.

Kenen kanssa turhautumisia pitäisi purkaa? Onko esihenkilö oikea ihminen ja kestääkö hän olla muiden tunteiden nyrkkeilysäkki? Onko esihenkilö koulutettu muiden tunteiden purkamiseen ja haluaako hän muuttaa nykyisen roolinsa työnohjaajan kaltaiseksi? Toisinaan asioista pitää päästä puhumaan ja päästää ns. höyryt pihalle. Henkilö, joka ei ole saanut koulutusta tai ei ole sinut oman tunne-elämänsä kanssa, ei välttämättä osaa auttaa alaisiaan purkamaan tunnekuormaa. Esihenkilö voi ymmärtää keskustelut alaisen kanssa liian konkreettisesti ja tehdä vääränlaisia johtopäätöksiä työntekijän motivaatiosta.

Normaalisti höyryjä päästellään kahvitauoilla kollegoille ja luodaan epävirallista vertaistukea. Etätyöskentelyssä mahdollisuudet näihin tilanteisiin vähenevät ja työntekijät ovat enemmän vastuussa omasta hyvinvoinnistaan. Ihmisten pitäisi ymmärtää, että valinta jäädä kotiin siirtää vastuuta näistä asioita heille itselleen, sillä työnantaja ei pysty tarjoamaan mahdollisuutta vertaistukeen etätyössä yhtä helposti kuin lähityössä.

Etätyö siis tarkoittaa, että vastuu tunnistaa turhautumisia ja pyytää apua jää enemmän työntekijälle kuin lähityössä. Muutoin nämä asiat voitaisiin havainnoida käytöksestä työpaikalla. Monet eivät tule ajatelleeksi tätä, kun haluavat säästää työmatkan ajassa ja mukavuudessa. Sijaitseeko etätyössä kuitenkin eristäytymisen vaiva ja tuleeko sille kallis hinta?

”Normaalisti höyryjä päästellään kahvitauoilla kollegoille ja luodaan epävirallista vertaistukea.

Mikä aiheuttaa turhautumista?

Voiko joissain tapauksissa olla taustalla ”korporaatiopeli”, jossa esihenkilöt antavat omien visioidensa mukaisia tehtäviä työntekijöilleen. Tehtävänanto jää puutteelliseksi ja lopputulos ei miellytä, koska se ei vastaa esihenkilön visiota. Tehtävä voi olla alusta asti epäselvä ja mahdoton toteuttaa siten, että siitä jäisi onnistunut olo. Onko tällöin työntekijän turhautumisen syynä hänen oma historiansa vai organisaation johtajuuskulttuuri. Yksin kotona näiden asioiden pohtiminen ei ainakaan auta. Näissä tilanteissa pitäisi osata ottaa etäpuhelu luottopakille ja purkaa sydäntä.

Jos tunnelastia ei saa purettua, niin se tulee ulos väärässä kohtaa. Toiset pystyvät kantamaan enemmän, toiset vähemmän. Toiset viikkoja, toiset vuosia. Ennen pitkää sillä on kuitenkin vaikutuksia työhön, motivaatioon ja terveyteen. Tämänlaisten asioiden tunnistaminen itsessä kuluu työntekijätaitoihin ja on ammattimaisuutta osata pyytää apua. On ammattimaista osata sanoa, että minulla on vaikeuksia motivaation kanssa ja haluaisin keskustella tästä jonkun kanssa.

Toinen asia, joka aiheuttaa turhautumista on tunne ”jos tiedät mitä haluat, niin mikset tee sitä itse”. Tätä tunnetta ei uskalleta sanoa ylemmälle henkilölle, koska tehtävä selvästi delegoidaan sinulle. Usein nämä tehtävät siirtyvät vielä eteenpäin, jolloin tehtävänanto ei ole milloinkaan ensi käden tietoa vaan muistuttaa lasten leikkiä ”rikkinäinen puhelin”, jossa viesti muuttuu joka kerta, kun se siirtyy eteenpäin.

Jos puhutaan yhden työntekijän työntekijätaidoista, hänen pitäisi osata hillitä itsensä ja kommunikoida asiansa esihenkilölleen. Esihenkilön pitäisi tunnistaa tilanne ja auttaa ratkaisemaan epämotivoiva työ. Ammattimaisuutta on oppia tunnistamaan asioita ja oppia kommunikoimaan niistä. Epäammattimaisuutta on purkaa paha olo muihin ja jättää viestimättä, mistä tunteenpurkaus johtui. Ammattimaisuutta on tunnistaa epäammattimainen tunteenpurkaus ja pyytää anteeksi sen jälkeen.

”Jos tunnelastia ei saa purettua, niin se tulee ulos väärässä kohtaa.

Yhteisöllisessä johtajuuskulttuurissa nämä asiat otetaan huomioon. Esihenkilöiden tehtävänä on laittaa itse kädet saveen ja omalla esimerkillä näyttää miten työtä tehdään ja miten erilaisissa tilanteissa toimitaan. Olisi hyvä käydä läpi oman tiimin kanssa, miten jokainen käyttäytyy erilaisissa tunteiden vallassa ja miten silloin haluaisi, että häntä kohdellaan.

Tunneasioista ei usein puhuta. Niistä pitäisi puhua useammin. Niihin ei pidä jäädä jumiin, eikä tehdä keskusteluista kenenkään henkilökohtaisia terapiaistuntoja. Tunnetyön tulos voitaisiin esittää kuten työsuojelusuunnitelmat ja kirjata ylös, miten toimitaan eri tilanteissa. Aluksi tämänlainen malli voi aiheuttaa hilpeyttä. Kun ihminen saa raivohalvauksen tai on täysin uupunut, olisi todella käytännöllistä voida katsoa ohjeesta, miten nyt pitää toimia.

Onhan projektityössäkin riskienhallinta yksi perusasioista. Pitäisikö johtamistyössä tunteidenhallinta olla yhtä itsestään selvä aihealue?

Teksti: Karl-Johan Spiik / Karlex Oy
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 01/2024

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.