Johtaminen
Yrityskulttuuri

Kriisinkestävä johtajuus rakentuu reflektiosta, empatiasta ja luottamuksesta

Työelämä on muuttunut, eikä muutoskoulua käydä enää luokkahuoneessa vaan keskellä pyörremyrskyä. Kun markkinat heilahtelevat, teknologia paukuttaa portteja ja maailmantilanne muistuttaa usein shakkinappuloiden uudelleenasettelua, organisaatioiden kilpailuetu ei enää lepää excel-osaajien harteilla vaan niiden, jotka osaavat hengittää syvään ja vetää muut mukaansa.

Tässä kohtaa astuu näyttämölle kriisinkestävä johtajuus. Ei sankarijohtajuus, jossa yksi tietää ja muut tottelevat, vaan arkijohtajuus, jossa myötätunto, läpinäkyvyys ja kyky pysähtyä saavat tilaa. Lapin yliopiston Kyvykkäänä kriisissä -tutkimus (2024) nostaa esiin johtajan reflektiokyvyn ja itsemyötätunnon keskeiseksi osaksi kestävää johtajuutta. Kyse ei ole pehmeydestä vaan itsensä tuntemisesta – ja siitä, että johtaja ei oleta olevansa valmis, vaan valmis oppimaan.

Tämän näkemyksen kanssa resonoi myös Jaana Kiisken pro gradu (2023) LUT-yliopistosta. Hän osoittaa, että valmentava johtaminen, jaettu vastuu ja itseohjautuvuuden tukeminen ovat niitä aineksia, joilla rakennetaan resilienssiä – ei vain yksilö-, vaan tiimitasolla. Luottamus ei ole sana strategiapaperissa vaan tunne, joka syntyy teoista.

Usein sanotaan, että resilienssi on HR:n tontilla – ja niinhän se osittain onkin. Mutta jos johto tyytyy katsomaan vierestä ja ulkoistaa ”kulttuurihommat” henkilöstöosastolle, on kuin kasvatettaisiin tomaatteja ilman multaa: hieno ruukku saattaa löytyä, mutta juurilla ei ole minne tarttua. Ilman johdon näkyvää sitoutumista ja esimerkkiä resilienssi ei juurru arkeen – ei, vaikka HR kuinka kastelisi.

Käytännössä tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että palautetta ei anneta vain kehityskeskustelussa, vaan jatkuvasti. Vaikeista asioista puhutaan ennen kuin ne muuttuvat hiljaiseksi kitkaksi tai yllättäväksi irtisanoutumiseksi. Johtamisessa ei etsitä täydellisyyttä, vaan inhimillisyyttä, suunnan pitämistä ja tilaa erehtyä.

Johtajuus ei ole valmis paketti vaan jatkuva iterointi. Kriisinkestäväksi ei tulla ohjelinjauksella tai arvokonsultin PowerPointilla. Se rakennetaan – yhdessä, toistoilla, läpinäkyvyydellä ja sillä, että joskus myönnetään: nyt ei tiedetä, mutta selvitetään yhdessä.

Resilienssi ei ole panssari. Se on joustava selkäranka. Ja HR? Se voi olla se hermorata, joka yhdistää päätöksenteon sydämeen.

Teksti: Paul Charpentier
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 05/2025

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Sujuvan logistiikan taustalla ovat nykyaikaiset verkkopalvelut ja henkilökohtainen asiakaspalvelu. Sari Starck on päässyt unelmatyöhönsä Varovan maantieliikenteen asiantuntijana.

Perehdytys on kriittinen vaihe työntekijäkokemuksen rakentamisessa – mutta sen vaikutus ulottuu paljon ensivaikutelmaa pidemmälle. Uusi työntekijä ei arvioi uutta työpaikkaansa vain ensimmäisten päivien perusteella, vaan sen mukaan, miten hänet otetaan vastaan, mitä hänelle kerrotaan, ketä hän kohtaa ja milloin hänet kohdataan. Hailey HR:llä perehdytys nähdään jatkuvana suhteena, joka alkaa jo ennen työsopimuksen voimaanastumista ja jatkuu kauas työsuhteen alkuvaiheen yli. Kun perehdytys on integroitu osaksi arjen vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä, se ei ainoastaan nopeuta työn aloitusta, vaan se vahvistaa koko organisaation kulttuurista eheyttä.

Kesälomakauden kynnyksellä monet suomalaiset suuntaavat lomamatkalle auton ratissa. Työsuhdeauto on useimmiten vapaa etu, joka kulkee mukana myös Euroopan teille – kunhan muutama tärkeä asia on kunnossa.

Työelämän paineet ja epävarmuus ovat monessa organisaatiossa arkea. Kun työn imu hiipuu ja henkinen kuormitus kasvaa, myös työntekijän sitoutuminen alkaa horjua. Tuoreen kyselyn mukaan jo yli puolet työntekijöistä olisi valmiita vaihtamaan työpaikkaa, jos henkisestä hyvinvoinnista ei huolehdita. Yksi ratkaisu on tuoda mielen valmennus osaksi työpaikan arkea matalalla kynnyksellä ja yksilöllisesti.

Kansainvälinen henkilöstöliikkuvuus nousee yritysten vastuullisuusstrategian ytimeen. Se ei ole enää vain tukitoiminto, vaan strateginen keino, jolla yritykset voivat saavuttaa kestävän kasvun, vahvistaa kilpailukykyään ja vastata sääntelyn kiristymiseen.

Työelämässä on käynnissä lukuisia muutoksia, kuten pandemian jälkeiset työelämän rakenteiden muutokset, maailmantalouden geopoliittiset seikat sekä teknologinen kehitys ja jatkuvan oppimisen vaade. Tässä muutosten ristipaineessa vaaditaan myös johtamiselta aiempaa enemmän ja työntekijäkokemuksen ymmärtäminen voisi olla yksi keino.

Työuupumus on yhä yleisempi haaste työpaikoilla. Työterveyslaitoksen viimesyksyisen Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan joka neljäs työssäkäyvä on vaarassa uupua tai on jo uupunut. Yhden työssään uupuneen kustannukset yritykselle voivat nousta kymmeniin tuhansiin euroihin, minkä lisäksi työuupumuksen inhimillinen hinta on valtava.

Mitä tuntemuksia sana konflikti sinussa herättää? Aika monelle meistä kyseinen sana herättää pelkästään negatiivisen tuntemuksen; konflikti on jotain sellaista, jota pitää välttää. Arkikielessä ja ajattelussa konfliktista puhutaan ristiriidan, erimielisyyden ja jopa riidan synonyyminä. Tämän takia konfliktia pyritäänkin välttämään kaikin tavoin, niin töissä kuin kotona.

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston teettämän tuoreen ESENER-tutkimuksen mukaan eurooppalaisten työpaikkojen yleisimmät riskitekijät ovat pitkään jatkunut istuminen (64 %) ja toistuvat käsien tai käsivarsien liikkeet (63 %). Suomessa merkittävimmäksi riskiksi nousee toistuvat käsien tai käsivarren liikkeet (73 %) ja toiselle sijalle muusta Euroopasta poiketen koetun aikapaineen aiheuttama stressi (71 %).

”Opinnoista työelämään siirtyminen on herkkä vaihe, jossa nuori työntekijä kaipaa usein tukea. Yrityksen johtamiskulttuuri ja työelämäpuhe jättävät jälkensä nuoriin, joista kasvaa tulevaisuuden asiantuntijoita ja johtajia”, sanoo LähiTapiola-ryhmän ihmisistä ja kulttuurista vastaava johtaja Susa Nikula. Lue seitsemän tärkeää huomiota nuorten johtamisesta.