mainos_817

Hyvinvointi
Rekrytointi (arviointityökalut, rekrytointityökalut)
Yrityskulttuuri

Mistä meille osaajia? - Hyvä hakijakokemus tuottaa satoa talenttimarkkinoilla

artikkelikuva: Mistä meille osaajia? - Hyvä hakijakokemus tuottaa satoa talenttimarkkinoilla

Yrityksillä on nyt suuria haasteita löytää työntekijöitä. Käynnissä on 'war for talent', jossa työnantajat taistelevat keskenään parhaista työntekijöistä. Pahenevan osaajapulan keskellä hakijakokemus näyttelee tärkeää, ellei jopa ratkaisevaa, roolia.

Työelämässä vallitsee huolestuttava epäsuhta pätevien työnhakijoiden ja avoimien työpaikkojen välillä. Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n syksyllä 2021 toteuttaman yrityskyselyn mukaan jopa 80 %:lla työnantajayrityksistä on vaikeuksista löytää osaavaa työvoimaa.

”Markkinat käyvät nyt kuumina ja työpaikkoja ilmoitetaan koko ajan enemmän ja enemmän. Samalla yritykset kokevat soveltuvien hakijoiden löytämisen yhä haastavammaksi”, kertoo Duunitorin johtava strategia- ja työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto.

Yhtiö teettää vuosittain kansallisen rekrytointitutkimuksen, jossa vastaajina toimivat rekrytointialan ammattilaiset. Keväällä 2021 tehdyn tutkimuksen mukaan erityisesti pätevien asiantuntijoiden löytämisen uskotaan hankaloituvan entisestään.

Mikä siis avuksi osaajien houkutteluun?

kuva
Duunitorin johtava strategia- ja työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto tietää, että työhakuprosessista jää hakijalle parempi kuva, kun heille ilmoitetaan, mikäli prosessi viivästyy.
KUVA: DUUNITORI OY

Hakijakokemus ennen kaikkea

Rekrytointitutkimus paljastaa, että hakijalähtöinen rekrytointi on tällä hetkellä kovassa nousussa. Rekrytoinnin onnistumisen mittareista kysyttäessä vastaajat ilmoittivat pitävänsä yleistä hakijakokemusta toiseksi tärkeimpänä asiana heti työsuoriutumisen jälkeen. Se muodostuu työnhakijan kokonaisvaltaisesta kokemuksesta rekrytointiprosessista ja rekrytoivasta yrityksestä.

Rekrytointitutkimuksen havaintoja onkin kiinnostavaa peilata Duunitorin vuonna 2020 toteuttamaan suureen työnhakijatutkimukseen, jossa vastaajina toimivat hakijat itse. Sen mukaan heitä turhauttaa erityisesti työnhakulomakkeiden täyttäminen ja rekrytointiprosessien hitaus. Enemmistö toivookin perinteisistä lomakkeista luopumista kokonaan.

Myös rekrytoijat jakavat tämän näkemyksen, sillä rekrytointitutkimuksen mukaan yli puolet heistä uskoo, ettei perinteinen työhakemus ole enää välttämätön.

Tulevaisuudessa nähtäneenkin yhä sujuvampia ja hakijalähtöisempiä rekrytointeja, joissa konmarituksen periaatteita noudattaen mukana on vain välttämätön. Tällöin raskaat hakulomakkeet korvautuvat nopeammilla ja mobiilioptimoiduilla vaihtoehdoilla, jotka mahdollistavat työnhaun mistä ja milloin vain.

”Hakemisesta kannattaa tehdä mahdollisimman helppoa nyt kun hakijoista kilpaillaan toden teolla. Duunitorilla olemme esimerkiksi lanseeranneet Dialogi-palvelun, jossa hakija hakemuksen kirjoittamisen sijaan vastaa muutamaan työtehtävän kannalta oleelliseen kysymykseen”, Vaisto kertoo.

Toisena kiinnostavana kehitysalueena hän mainitsee passiivisten työnhakijoiden tavoittamisen. Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät hae aktiivisesti töitä, mutta ovat avoimia uusille tilaisuuksille mielenkiintoisen paikan tullessa eteen.

”Passiiviset työnhakijat eivät vieraile työpaikkasivustoilla. Heidät pitää siis tavoittaa sieltä, missä he viettävät aikaa, eli ennen kaikkea somesta. Sosiaalisen median hyödyntämisessä ja sisältömarkkinoinnissa onkin vielä paljon korjaamatonta satoa.”

Kaikki kiteytyy viestintään

Mikä sitten tekee yksittäisestä rekrytoinnista onnistuneen? Duunitorin rekrytointitutkimukseen vastanneet rekrytoijat rankkasivat kärkiviisikkoon mm. työnhakijaviestinnän. Samaan aikaan työnhakijatutkimukseen vastanneista työnhakijoista vain 10 % ilmoitti kokevansa hakijaviestinnän riittäväksi.

”Yksi yleisimmistä ongelmista on, että yrityksestä ei kuulu mitään päiviin tai jopa viikkokausiin. On toki luonnollista, että prosessit saattavat venyä, mutta tästä pitäisi aina viestiä työnhakijoille. Kandidaatteja ei voi odotuttaa viikkokausia – kaikista vähiten vaikeasti täytettäviä rooleja koskevissa rekrytoinneissa”, Vaisto muistuttaa.

Hän lisää, että pohjimmiltaan kyse on hakijoiden arvon ja ajan kunnioittamisesta. Toisin kuin saatetaan ajatella, hakijakokemuksesta huolehtiminen ja sen kehittäminen eivät kuitenkaan ole vain yksittäisen rekrytoijan tehtävä.

”Hakijakokemus on osa isompaa kokonaisuutta nimeltä työntekijäkokemus. Jotta osaajat saadaan sitoutettua, tulee kokemuksen olla mahdollisimman mieluisa hakuvaiheesta lähtien. Tähän tarvitaan koko organisaation panosta.”

Hakijakokemustakin johdetaan tiedolla

Jotta hakijakokemusta voidaan sujuvoittaa, on yrityksellä oltava riittävä ymmärrys sen sujuvuudesta. Tässä on kuitenkin vielä petrattavaa, sillä rekrytointitutkimuksen vastaajayrityksistä vain 38 % kertoo mitanneensa hakijakokemusta viimeisen vuoden aikana.

”Mittaaminen kannattaa, sillä se tuottaa numeerista dataa siitä, miltä prosessi hakijoiden mielestä tuntui. Rekrytointiprosesseja on helpompi kehittää, kun totuus on selvillä”, sanoo LAURA Rekrytointi Oy:n tuotepäällikkö Marko Sirén.

Hakijakokemusta voidaan mitata eri tavoin, yrityksen tarpeista riippuen. Yksi tunnetuimmista mittareista lienee NPS eli Net Promoter Score. Se kertoo, kuinka todennäköisesti hakija suosittelisi työnantajaa ystävilleen tai kollegoilleen. LAURA Rekrytoinnin LAURA™- rekrytointijärjestelmä puolestaan tarjoaa käyttäjilleen työkalun, joka sisältää käyttövalmiin kysymyspatteriston.

Kevyimmillään mittaus voidaan suorittaa muutamalla tarkkaan harkitulla kysymyksellä. Napakkuus on suositeltavaa myös vastaushalukkuuden näkökulmasta. Mitä hakijakokemuksesta siis kannattaa minimissään selvittää?

”Rekrytoinnin yleisarvosanan lisäksi on hyvä mitata hakuprosessin nopeutta ja tiedottamisen selkeyttä. Silloin voi esimerkiksi kysyä, kokiko hakija saaneensa riittävästi tietoa prosessin aikana. Jokaisen yrityksen on toki lopulta itse määriteltävä ne olennaiset kysymykset”, Sirén sanoo.

kuva
LAURA Rekrytointi Oy:n tuotepäällikkö Marko Sirén neuvoo, että työnhakijoiden kokemusta prosessista on hyvä mitata, jotta tietää, mihin suuntaan sitä kannattaa kehittää.
KUVA: LAURA REKRYTOINTI OY

Ei ne detaljit, vaan se kokonaisuus

Osaajapulan riehuessa laimeille tai tehottomille hakukokemuksille ei enää ole sijaa – ainakaan, jos yritys halajaa napata parhaat talentit riveihinsä. Tänä päivänä sana huonosta rekrytointiprosessista myös leviää helposti sosiaalisessa mediassa.

”Rekrytointi on vuoropuhelua, jonka onnistuminen on edellytys miellyttävälle hakijakokemukselle. Kaikista hakijoista kannattaa pitää hyvää huolta, voivathan he olla myös potentiaalisia tulevaisuuden kandidaatteja”, Sirén toteaa.

kuva
KUVA: LAURA REKRYTOINTI OY

Hän ja Vaisto ovat yhtä mieltä siitä, että hakijakokemuksen kannalta tärkeintä on aina kokonaisuus. Rekrytoivasta yrityksestä syntyvä mielikuva kun kumpuaa ennen kaikkea johdonmukaisesta rekrytointiprosessista, jonka osa-alueet ovat balanssissa keskenään.

”Hakijakokemuksen voi rinnastaa ravintolan asiakaskokemukseen. Jos sinulle tarjoillaan epäonnistunut alkuruoka, vaikuttaa se todennäköisesti jollain lailla kokemukseesi kyseisestä paikasta. Tavoitteena tulisi olla, että tietty sävy kulkisi johdonmukaisesti läpi koko kolmen ruokalajin illallisen – ja hakuprosessin”, Vaisto päättää.

Teksti: Vanessa Törnblom

Julkaistu: 02/2022

Mitä mieltä olit artikkelista?

arvosana 1 arvosana 2 arvosana 3 arvosana 4 arvosana 5

UUSIMMAT

mainos_796
mainos_822
mainos_835
mainos_815



Seuraa HR viesti
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »